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　　中新網(wǎng)1月10日電 香港《大公報》1月10日發(fā)表題為“《勞動(dòng)合同法》十大亮點(diǎn)”的評論文章說(shuō)，中國《勞動(dòng)合同法》使企業(yè)與勞動(dòng)者在“法”的精神下統一起來(lái)�！秳趧�(dòng)合同法》更加突出“以人為本”的立法方向，是社會(huì )主義立法原則的體現，是中國勞動(dòng)和社會(huì )保障法制建設新的里程碑。

　　文章原文摘錄如下：

　　《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這是自《勞動(dòng)法》以來(lái)，中國勞動(dòng)和社會(huì )保障法治建設又一個(gè)里程碑。該法突出了“以人為本”理念，體現了中國特色社會(huì )主義的立法方向。

　　筆者以為，《勞動(dòng)合同法》在以人為本上有10大亮點(diǎn)：

　　突出以人為本

　　亮點(diǎn)一：“試用期限”有新規定。明確限定了“試用期限”、“最低工資水平”和“不得隨意解聘試用期勞動(dòng)者”等內容，封堵了《勞動(dòng)法》的法律漏洞。

　　亮點(diǎn)二：“一年一簽”受到限制。規定“連續訂立了兩次固定期限勞動(dòng)合同的就應訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，“終止合同時(shí)用人單位應按照每年一個(gè)月的標準向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，最高為12個(gè)月”等，限制了“一年一簽”的短期合同。

　　亮點(diǎn)三：“勞務(wù)派遣”有法可依。規定“用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”，“被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”等，限制用人單位濫用勞務(wù)派遣的現象。

　　亮點(diǎn)四：“合同中止”要有補償。規定“除非勞動(dòng)者不愿意續訂勞動(dòng)合同，否則，用人單位須給予員工經(jīng)濟補償”，“合同期滿(mǎn)用人單位不愿續訂要補償；用人單位違法解除合同須雙倍賠償”。終結了固定合同期滿(mǎn)后，用人單位不用給員工任何經(jīng)濟補償的歷史。

　　亮點(diǎn)五：“拖欠工資”加付賠償金。規定“用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報酬的，勞動(dòng)者可依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令”，“用人單位應加付賠償金，標準為應付金額的50%至100%�！边@對欠薪現象是一記重錘。

　　亮點(diǎn)六：“書(shū)面合同”須1個(gè)月內訂立。規定“自用工之日起滿(mǎn)一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規定支付兩倍工資外，還應當視為與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。加重了不訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任。

　　亮點(diǎn)七：“違法裁員”要承擔責任。規定“裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其它就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的”，否則承擔法律責任。

　　亮點(diǎn)八：“職業(yè)危害”須事先明確。明確要求須將“職業(yè)危害”和“防護措施”在勞動(dòng)合同中明確寫(xiě)明。

　　亮點(diǎn)九：防止“白用”勞動(dòng)者。規定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

　　亮點(diǎn)十：“擇業(yè)自由”違約金規定。勞動(dòng)合同中可“約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項”。用人單位在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，應按約定向用人單位支付違約金。

　　該法也引起爭議，主要有三個(gè)焦點(diǎn)：

　　一是“用工成本提高”。許多企業(yè)擔心會(huì )大幅增加人工成本。而人大法工委副主任信春鷹認為，“仔細做過(guò)測算，……守法企業(yè)用工成本并不會(huì )提高”，“讓過(guò)低工資水平回復到合理水平，有助于推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級”。二是“重造鐵飯碗”。這也是一種傳統性片面認識，因為該法同樣有“企業(yè)可辭退員工”的規定，比如，除“被依法追究刑事責任”等“不在話(huà)下”的解聘理由外，對于“員工嚴重違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度”、“對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正”的……可隨時(shí)解除合同。這是對企業(yè)在勞動(dòng)用工“自主權”上的法律保護。三是“法律應保護誰(shuí)的利益”。諸多企業(yè)人士認為，該法“向勞動(dòng)者傾斜，損害企業(yè)利益”。許多外資機構(如中國歐盟商會(huì )、美國商會(huì ))，曾提出“實(shí)施過(guò)分保護勞動(dòng)者權益的法律，將對中國投資環(huán)境造成消極影響”。

　　筆者以為，由于長(cháng)期對勞動(dòng)者權益保護不夠，把不合理勞動(dòng)關(guān)系視為天經(jīng)地義，或對弱勢群體忽視已形成習慣，才造成了對《勞動(dòng)合同法》的片面認識。實(shí)質(zhì)上，該法意在保護雙方的合法權益，并非損害企業(yè)利益。

　　體現以人為本，還是體現以資為本，是社會(huì )主義立法的方向問(wèn)題。日前，24名專(zhuān)家學(xué)者歷時(shí)一年多的研究成果——《中國就業(yè)歧視現狀及反歧視對策》和《海外反就業(yè)歧視制度與實(shí)踐》面世，這是中國反就業(yè)歧視理論與實(shí)踐上規模最大、最權威的研究。北京、廣州、南京、武漢、沈陽(yáng)、西安、成都、鄭州、銀川、青島10大城市3454份問(wèn)卷顯示，中國就業(yè)歧視現象嚴重：85.5%認為“存在歧視”，50.8%認為“非常嚴重”和“比較嚴重”。人大法律委主任楊景宇表示，新法“是完善中國勞動(dòng)法律制度的需要。平衡勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)者的合法權益，始終是中國勞動(dòng)立法必須遵循的原則”。勞動(dòng)和社會(huì )保障部副部長(cháng)孫寶樹(shù)認為，“在尊重用人單位用工自主權的基礎上，規定必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同”，是為“有效保護勞動(dòng)者的合法權益”。

　　筆者以為，《勞動(dòng)合同法》使企業(yè)與勞動(dòng)者在“法”的精神下統一起來(lái)。強調保護勞動(dòng)者的合法權益，是國際勞動(dòng)立法的通則；突出以人為本，是“立法指導思想”的升華。從《勞動(dòng)法》到《工會(huì )法》，從《就業(yè)促進(jìn)法》到《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》……中國勞動(dòng)制度法治不斷走向成熟�！秳趧�(dòng)合同法》更加突出“以人為本”的立法方向，是社會(huì )主義立法原則的體現，是中國勞動(dòng)和社會(huì )保障法制建設新的里程碑。( 陳群)