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　　顯然，郭臺銘家的“比較優(yōu)勢”，多少有點(diǎn)黑色幽默的味道。

　　的確，相較于整個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)中凸顯的勞資矛盾，富士康的“跳樓門(mén)”不過(guò)是一個(gè)極端化的縮影，若大而化之，便只見(jiàn)黑色，不見(jiàn)幽默。

　　在享受“人口紅利”的時(shí)代，勞動(dòng)力價(jià)格被就業(yè)壓力不斷壓低，勞動(dòng)力話(huà)語(yǔ)權被資方持續無(wú)視，當我們依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力在全球產(chǎn)業(yè)鏈的最低端分得一杯羹之時(shí)，每一個(gè)具體的勞動(dòng)者卻只能“望梅止渴”。

　　本來(lái)，用《勞動(dòng)合同法》來(lái)平衡早已失衡的勞資雙方，卻發(fā)現，“企業(yè)管理者應對新勞動(dòng)合同法策略”的培訓班應聲落地；“如何規避無(wú)固定期限合同的續簽”、“辭退未違紀員工的技巧”成了授課賣(mài)點(diǎn)，勞資關(guān)系變得尷尬而悲愴——剛進(jìn)城的年輕人捧著(zhù)全英文的合同書(shū)抓耳撓腮——企業(yè)與打工者的博弈不斷上演。

　　對一個(gè)40萬(wàn)人的企業(yè)來(lái)說(shuō)，自上而下的嚴格管理制度本無(wú)可厚非，真正需要反思的恰恰是自下而上的權利訴求能否得到起碼的尊重。

　　記得國內媒體曾援引外媒消息：富士康墨西哥工廠(chǎng)的工人，由于不滿(mǎn)強迫無(wú)償加班曾放火將倉庫燒為廢墟。

　　爭取權利，“文”是上策，“武”是下策，然而對于中國工人，一不能文，二不能武，等待他們的，往往只剩下束手無(wú)策。

　　不過(guò)，縱有千般道理，對于企業(yè)這種機器，成本與收益是唯一的分析路徑，道德上的聲討只適合錦上添花。

　　對富士康而言，外有人民幣升值、出口退稅政策調整之憂(yōu)，內有產(chǎn)業(yè)升級、勞動(dòng)力成本上升之患；前有郭臺銘年增長(cháng)三成的“軍令如山”，后有比亞迪的王傳福不斷蠶食市場(chǎng)份額的“窮追猛打”；四面楚歌之下，面對弱勢的勞工，管理投入的缺位似乎順理成章。

　　若再次隱去富士康三字，這份外憂(yōu)內患依舊可以套用到幾乎任何一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)，麻雀雖小，五臟俱全，這只小麻雀身上的毒瘤，恐怕亦是中國勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的頑疾。

　　重癥需猛藥。

　　據世行估計，“人口紅利”的結構性?xún)?yōu)勢對中國經(jīng)濟高增長(cháng)的貢獻度達到30%以上，然而，我國的計劃生育政策，將描繪出一幅獨一無(wú)二的人口結構變化曲線(xiàn)，根據中國社科院的統計，2009年我國勞動(dòng)年齡人口比例達到72.35%的峰值，之后直接的“人口紅利”總量將步入下行通道，隨著(zhù)富余勞動(dòng)力的減少，幾乎可以預見(jiàn)勞動(dòng)力工資將由平緩上升完成向陡峭上升的轉變。

　　相比于利用“用工荒”倒逼產(chǎn)業(yè)升級與經(jīng)濟增長(cháng)方式轉變，我更期待“用工荒”可以倒逼強勢的企業(yè)讓渡話(huà)語(yǔ)權，將欠下的與應給的一并奉還。

　　至少，在聲稱(chēng)改善“企業(yè)文化”之時(shí)，可以多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊嚴”，少想想“成本”。

　　畢竟，人的尊嚴遠比人力成本聽(tīng)起來(lái)更像話(huà)一點(diǎn)。（林衍）