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　　萬(wàn)紅飛(富士康龍華園區資深副理)：

　　現在一個(gè)現象就是流動(dòng)比較高，尤其是基層員工，我們的統計數據，大概在2004年、2005年以來(lái)，每個(gè)月有2%、3%，現在增加到4%、5%，幾乎是增加一倍。

　　解說(shuō)：

　　作為一艘名副其實(shí)的工業(yè)航母，大量的員工高度的流動(dòng)，對于管理的壓力顯而易見(jiàn)。因此管理上是否存在軟肋，也就成為跳樓事件后各方關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

　　馬麗群：

　　我只能這么講，富士康他們上面規定了員工手冊，還有他們規定的管理方法，那些是很好的。但是基層我可以這么說(shuō)，基層很亂，基層管理很亂。

　　解說(shuō)：

　　馬麗群，今年1月富士康跳樓員工馬向前的姐姐。同為富士康員工的她，在弟弟跳樓后辭職。

　　馬麗群：

　　我們的基層員工很辛苦，每天就像機器一樣做來(lái)做去，可以說(shuō)被訓練成了一臺機器。另一方面可以說(shuō)基層干部，不尊重我們員工的自尊心。有的時(shí)間，說(shuō)不好就罵，有時(shí)候罵你都很正常。

　　解說(shuō)：

　　作為一家成功的企業(yè)，富士康也有獨特的企業(yè)文化。魔鬼藏在細節的標語(yǔ)，在生活和工作區隨處可見(jiàn)。而描寫(xiě)富士康文化的虎與狐也放在工廠(chǎng)閱覽區最顯著(zhù)的位置。

　　劉楠：

　　在富士康工廠(chǎng)的一個(gè)普通的車(chē)間里，完成像這樣的一個(gè)光板幾十道程序，需要每一個(gè)工人精確到秒，在這里強調效率和執行力的氛圍非常濃厚。就比如我們每一個(gè)工人隨處可見(jiàn)墻上的標語(yǔ)，像重視效率分分秒秒！

　　馬麗群：

　　你之前的話(huà)，每個(gè)月開(kāi)始，他給你簽一個(gè)加班同意契約書(shū)。也就是說(shuō)，你這個(gè)月你要是加班的話(huà)，你就簽名，這個(gè)月你每次都得來(lái)加班。但是你要不簽，我說(shuō)我不加班，你這個(gè)月一次加班都沒(méi)有，一個(gè)小時(shí)都沒(méi)有，也就是說(shuō)你的工資扣去社保，只有800多塊錢(qián)。

　　解說(shuō)：

　　對于代工大王富士康來(lái)說(shuō)，成本控制是重要的考驗。從2008年起，深圳市最低工資標準從750元增長(cháng)到900元，這就給富士康帶來(lái)成本上的壓力。為此，他的手機生產(chǎn)基地轉移到了河北廊坊等地區，因為廊坊開(kāi)發(fā)區的最低工資標準目前仍是750元。

　　此外，武漢、山西、重慶等廣大中西部地區，都已經(jīng)有竣工的富士康企業(yè)園區，但是這樣的工資水平并沒(méi)有妨礙招工的順利。

　　應聘者4：

　　另外加班費高，一個(gè)月可以拿到一千六七。

　　記者：

　　不在乎這個(gè)加班？

　　應聘者4：

　　不在乎。

　　記者：

　　你覺(jué)得你一天能承受幾個(gè)小時(shí)加班？

　　應聘者4：

　　一天可以12個(gè)小時(shí)。

　　應聘者5：

　　我們出來(lái)打工就是為了賺錢(qián)，加班肯定有一定的收入。

　　解說(shuō)：

　　不過(guò)當他們進(jìn)入這家企業(yè)后，如果再遇到心理的問(wèn)題，他們已經(jīng)可以從新成立的員工關(guān)愛(ài)中心得到幫助。

　　劉坤：

　　有一個(gè)固定熱線(xiàn)電話(huà)，785785，就是請幫我請幫我，打進(jìn)來(lái)，我們各個(gè)部門(mén)都會(huì )聯(lián)動(dòng)起來(lái)，從最近的跳樓事件到現在，通過(guò)這種機制，我們有效地干預了有可能發(fā)生的悲劇有20余起。

　　主持人：

　　好，我們再來(lái)連線(xiàn)給富士康進(jìn)行過(guò)診斷的清華大學(xué)心理學(xué)系的副主任樊富珉。樊主任，像在富士康這樣的大公司，內部的員工心理上出現了問(wèn)題，發(fā)生這種情況誰(shuí)來(lái)負責？

　　樊富珉：

　　關(guān)于員工的心理健康問(wèn)題，其實(shí)是一個(gè)很普遍，不光是富士康，員工的心理問(wèn)題由誰(shuí)來(lái)負責呢，國外有一些比較現成的經(jīng)驗，我們國家現在還沒(méi)有一個(gè)非常明確的制度。在日本企業(yè)里面有衛生、健康保健，包括工會(huì )，在美國會(huì )專(zhuān)門(mén)買(mǎi)一些職業(yè)心理健康的，為企業(yè)提供服務(wù)。目前從國內的情況來(lái)看，工會(huì )、黨委、健康管理、人力資源部門(mén)，都應該關(guān)注員工的職業(yè)心理健康。

　　主持人：

　　好，謝謝樊主任。巖松你覺(jué)得，在富士康這么大的公司，剛才你說(shuō)仿佛一個(gè)小社會(huì )，幾十萬(wàn)人，員工出現的問(wèn)題，心理問(wèn)題是很小的，怎么解決呢？怎么關(guān)注呢？

　　白巖松：

　　首先從富士康來(lái)說(shuō)，你作為一個(gè)世界五百強大企業(yè)來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得譴責是容易的，但是更希望的是富士康能夠作出一個(gè)標桿，給同類(lèi)的其他企業(yè)在遇到類(lèi)似這樣問(wèn)題的時(shí)候，趟出一條路來(lái)了。

　　我覺(jué)得他在做這樣的，首先它太大了，這一個(gè)廠(chǎng)區30多萬(wàn)人，深圳40多萬(wàn)人，但是一個(gè)大企業(yè)的優(yōu)秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個(gè)車(chē)間或者怎么樣的時(shí)候，人和人之間的距離更近。我舉一個(gè)例子，就像在七次跳樓的事件當中，有多人，他住的宿舍，八個(gè)人一個(gè)宿舍，但是由于是就近安排他們的住宿，很多最后他離開(kāi)了之后，一個(gè)宿舍的人一年不知道他的電話(huà)號碼，沒(méi)有聯(lián)絡(luò )過(guò)，因此他有問(wèn)題的時(shí)候要向外求助，包括這次盧新，也首先是向他的同學(xué)去求助，因此怎么在大企業(yè)中變成小，就是能在小處有溫暖，不讓大家感覺(jué)，在30多萬(wàn)人里，我看不到希望，要知道盧新可不是一個(gè)普通的農民工，他是大學(xué)畢業(yè)之后在這兒作為干部，但是這一個(gè)干部富士康就需要幾千人，你想想他的壓力會(huì )也多大。所以就覺(jué)得要考慮這個(gè)。

　　第二個(gè)，要轉變一種意識。不能再以以前老一代打工者的抗壓、韌性、耐性，沒(méi)有那么高的要求來(lái)看待，這是一批新人，完全進(jìn)入到了90后，80后后期，以及90后的這批打工者，他們跟以往是不一樣的。

　　我覺(jué)得還要提一個(gè)建議，如果要冷冰冰的去分析說(shuō)自殺率好像沒(méi)那么高，因為跟十萬(wàn)分之十幾他比才十萬(wàn)分二三，但是問(wèn)題是，從3月份到現在就六跳了，如此集中的時(shí)候，富士康應該盡早地去做阻斷的工作，如果越早去做阻斷的工作，這種自殺帶有一定的模仿性和誘導性，看到別人也跳了，可能自己正是痛苦的時(shí)候，也會(huì )選擇這種方法。盡早地進(jìn)行阻斷，我覺(jué)得對于這個(gè)事情進(jìn)一步蔓延就會(huì )有好處。當然我非常希望富士康能夠作出一個(gè)表率。

　　主持人：

　　像富士康這樣的公司，它本身就是勞動(dòng)力密集型的，未來(lái)勞動(dòng)力可能要成本越來(lái)越高，利潤空間會(huì )越來(lái)越小，可能在未來(lái)面對這些問(wèn)題的時(shí)候，它必須要考慮。

　　白巖松：

　　我覺(jué)得不光是富士康，未來(lái)中國的發(fā)展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來(lái)越大，還不僅僅只是說(shuō)工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺(jué)得任何的企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展當中計算成本的時(shí)候，都要把這些因素加進(jìn)去，我覺(jué)得中國的改革的確到了一個(gè)面臨新的挑戰的時(shí)候，這個(gè)挑戰是非常綜合的，過(guò)去是我源源不斷地招來(lái)人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂(lè )，都不用考慮，但是現在你必須考慮.