國企高管該拿多少工資，是按行政級別來(lái)算，還是直接按業(yè)績(jì)來(lái)確定他們工資的多寡？這一直是一個(gè)既敏感又讓人不得不面對的話(huà)題。
拿少了無(wú)法凸顯高管人員管理智慧在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用，拿多了不可避免的又會(huì )引起職工和社會(huì )大眾的不滿(mǎn)情緒。畢竟這是國家所有的企業(yè)，國企高管管理和運作的是國家所有的財產(chǎn)，這也因此完全不同于私營(yíng)企業(yè)中老總。相對于國企高管，私企老板管理的多是自己白手起家的“一畝三分地”，所以拿多拿少都得靠他們自己的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)話(huà)，自主權完全掌握在他們自己的手中。
3月6日，就這一問(wèn)題，全國政協(xié)副主席、中國工程院院長(cháng)徐匡迪透露，國有企業(yè)管理層年薪將設最高額限制，初步定為不超過(guò)員工平均工資的14倍�？磥�(lái)，國企高管的工資有塵埃落定的趨向。對于這個(gè)“14倍”，相對于曾被譽(yù)為“打工皇帝”，拿著(zhù)千萬(wàn)元薪酬的原中航油(新加坡)公司總裁陳久霖來(lái)說(shuō)，顯然不算太高，因為“14倍”所依據的基點(diǎn)是工人的工資，而這個(gè)基點(diǎn)在目前本來(lái)就不高。不過(guò)，如果站在工人們的角度來(lái)看這”14倍“的上限，則顯然也不算太低。
在這種”橫看成嶺側成峰“的境況下，給國企高管人員定多少工資，顯然就會(huì )呈現出“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”的眾說(shuō)紛紜狀態(tài)，而難以有個(gè)確定性的結論。此時(shí)，最需要的就是出臺一個(gè)讓大眾都相對滿(mǎn)意的折衷方案。然而筆者以為，“14倍”的工資上限卻不是這個(gè)令各方能達成妥協(xié)和共識的方案。
首先，“14倍”的上限有可能成為一些國企管理層趁機加薪的理由。既然國資委制定了14倍的限額，那好，一些國企高管完全可以憑借著(zhù)這一規定，心安理得甚至是理直氣壯地對自己以前未達到如此限額的工資進(jìn)行加碼，而絲毫不管企業(yè)的具體實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和自己的管理能力。我想那時(shí)作為企業(yè)的員工們面對中央部委的這一明文規定，有的只能是望“文件”而興嘆了。
其次，“14倍”的上限就其本身而言存在著(zhù)制定不盡合理、科學(xué)的地方。當人們看到這一限額時(shí)，往往會(huì )想知道：為什么是“14”，而不是“13”或者“15”，以及更少或更多的數目呢？它的制定依據何在？而作為一項關(guān)系牽涉面比較廣，影響人群也比較多的方案，如果在其標準確定和制定理由上仍存在這樣難以讓人信服的地方，那么其執行過(guò)程中的難度以及反對埋怨之聲就可想而知了。
再次，“14倍”的上限存在著(zhù)有悖公平的地方。對那些企業(yè)管理混亂，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不佳的企業(yè)管理人員，“14倍”的工資上限可能會(huì )讓他們安享幸福生活，不顧企業(yè)死活興衰。然而，對于那些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展布局謀劃，使企業(yè)獲得長(cháng)足發(fā)展的高管人員，“14倍”相對于私企或外企的薪酬，又有些相對較低。因此，有可能會(huì )使一些國企出現平庸者想留下，優(yōu)秀者想“出走”的“劣幣驅逐良幣”的局面。
所以，筆者以為更為合適的方案或步驟應該首先關(guān)注公平這一理念，既要對員工公平，也要讓高管人員感覺(jué)公平合理。這就需要建立一種薪酬評定機制。將高管人員的工資和其所承擔的責任以及經(jīng)營(yíng)的績(jì)效結合起來(lái)考慮，在這過(guò)程中要充分聽(tīng)取職工、管理層等各方意見(jiàn)，兼顧我國現有的工資狀況，確定一種浮動(dòng)的工資模式。如果高管人員不稱(chēng)職，能力不夠，那么其工資自然就降低了；如果高管人員盡心盡責，企業(yè)和職工也取得較大收益，那么工資定得高一些，大家也能坦然接受。
只有這種責權對等的工資確定機制建立起來(lái)，才可能既讓企業(yè)獲得發(fā)展，也讓相應各方滿(mǎn)意。筆者以為這才是給高管人員確定薪酬的要義所在，一概而論的“14倍”極有可能走入“一刀切”的誤區。
【來(lái)源：人民網(wǎng)；作者：王紀旺】
