中新網(wǎng)6月23日電 據廣州日報報道，91%的人認為今后3年企業(yè)不具備足夠的人才儲備。而據相關(guān)人力資源網(wǎng)站的另一份調查結果顯示，在接受調查的企業(yè)高層管理者中，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。
企業(yè)缺乏人才儲備面臨挑戰
據東莞一家規模較大的制鞋企業(yè)負責人介紹，近年來(lái)隨著(zhù)市場(chǎng)份額的擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、財務(wù)管理等各個(gè)部門(mén)的人力資源都處于超負荷運行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見(jiàn)肘，顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。
有關(guān)專(zhuān)家分析認為，企業(yè)往往缺乏戰略性人才儲備，以致人才不能滿(mǎn)足企業(yè)擴張的需要，人力資源與公司發(fā)展脫節，這種癥狀是處于高速成長(cháng)階段的企業(yè)的常見(jiàn)病。企業(yè)發(fā)展壯大需要不斷引進(jìn)新思想、新方法，補充發(fā)展后勁，如果沒(méi)有一定的后備力量，沒(méi)有形成合理的人才梯隊，企業(yè)將很難面對挑戰。
就人才本身而言，剛被招進(jìn)企業(yè)后也必須經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合適應，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位。企業(yè)對人才的培訓、考察，做到人盡其才也往往需要一個(gè)過(guò)程，而且在儲備人才的過(guò)程中能使企業(yè)更全面地了解人才。那種招聘后立即委以重任的做法存在很大的用人風(fēng)險。
儲備干部常感懷才不遇？
記者在一些招聘會(huì )上發(fā)現，招聘儲備人才的企業(yè)正逐漸多起來(lái)，而且，企業(yè)對學(xué)歷和經(jīng)驗也沒(méi)有特別苛刻的要求，應屆畢業(yè)生成了主要的招聘對象，但大多聲明要能吃苦耐勞，學(xué)生干部?jì)?yōu)先。此外，招聘對象還包括職業(yè)道德好、有工作經(jīng)驗的人才和在企業(yè)內部擇優(yōu)進(jìn)行培養的員工。
廣州某公司人力資源部經(jīng)理陳汝晉表示，人才儲備作為一種新型的人力資源消費形式已經(jīng)逐漸被企業(yè)所認可，但建立人才儲備庫，有計劃實(shí)施人才儲備的企業(yè)并不多，因為這畢竟對企業(yè)來(lái)說(shuō)是有一定難度的。比如，企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術(shù)水平較高，但缺乏管理方面的“實(shí)戰”技巧，這部分人大多文化水平較低，更沒(méi)有管理理論來(lái)引導他們的實(shí)際工作，所以難以服眾。另外，一些儲備干部因在企業(yè)中的身份、地位不明確，工資待遇難保障，使得他們產(chǎn)生了逆反心理，當他們感到“懷才不遇”時(shí)，便會(huì )一走了之。
儲備干部是廉價(jià)勞動(dòng)力？
據了解，儲備干部常常被要求從內勤人員、售貨員、普通工人、業(yè)務(wù)員等基層職位做起，這就導致社會(huì )上普遍認為企業(yè)根本就沒(méi)有那么多的管理崗位，很多儲備干部?jì)淞藥啄赀�是在原來(lái)的崗位，干原來(lái)的活，企業(yè)根本是把他們當作成本低廉的勞動(dòng)力來(lái)使用。
的確，有些企業(yè)是拿儲備干部當幌子，以此來(lái)騙取廉價(jià)勞動(dòng)力。但也有不少企業(yè)是真正想培養人才，將來(lái)可以讓其實(shí)現自身價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)獲取更大的效益。為此，企業(yè)已經(jīng)做好了優(yōu)中選優(yōu)的打算，這就意味著(zhù)，并非每個(gè)儲備干部都能如愿成為正式的干部，只能說(shuō)比其他人更有成為管理者的可能。
曾經(jīng)是一名儲備干部，現已是一家裝飾公司人事部經(jīng)理的小甘說(shuō)對此感觸很深。他認為，儲備干部要真正成長(cháng)為管理者，必須要有良好的心態(tài)并扎扎實(shí)實(shí)地干實(shí)事。老板如果有意栽培你，不會(huì )一開(kāi)始就給你很高的職位，一般都是讓你從基層做起，經(jīng)過(guò)鍛煉逐步提拔的，很多人就是經(jīng)受不住考驗而被淘汰的。(李瓊)
