□有人預測未來(lái)5到10年，中國的家族企業(yè)必然有相當一部分要在交接班中消亡。如何交接班，將是中國民企繼續發(fā)展的第一熱點(diǎn)，也是第一難點(diǎn)
□寧可自己創(chuàng )業(yè)也不愿意接班的“富少”很多。一些家族企業(yè)因此陷入“無(wú)人為繼”的困境
□據統計，家族企業(yè)平均的存活時(shí)間為24年，而這一時(shí)間長(cháng)度正好與家族企業(yè)第一代創(chuàng )業(yè)者在位的時(shí)間相一致。70%的家族企業(yè)在創(chuàng )業(yè)者去世或退休之后被賣(mài)掉或者被清算
□專(zhuān)家認為，家族企業(yè)的發(fā)展最終需要向前邁出一步，即社會(huì )化
□相關(guān)的法律法規還無(wú)法對職業(yè)經(jīng)理人形成有力的約束，容易引發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的“敗德”行為，導致中國家族企業(yè)創(chuàng )業(yè)者并不看好職業(yè)經(jīng)理人
□本報記者 朱雨晨
9月10日，為期7天的第二期中國家族企業(yè)接班人專(zhuān)修班在浙江慈溪市圓滿(mǎn)落幕，來(lái)自浙江、江蘇、廣東、云南、馬來(lái)西亞等地的17名“富少”參加了培訓。
專(zhuān)修班的創(chuàng )始人是茅理翔———寧波方太廚具有限公司董事長(cháng)，他在接受法制日報采訪(fǎng)時(shí)表示，開(kāi)設專(zhuān)修班的目的：試圖以此求解民企富商接班難題的問(wèn)題。
就茅理翔的觀(guān)察看來(lái)，中國民營(yíng)企業(yè)的傳承正面臨著(zhù)生死考驗。浙江一些富少不愿接班開(kāi)始變賣(mài)祖業(yè)。而在富少愿意接班的民企中，那些老企業(yè)家又存在著(zhù)文化程度低、權力觀(guān)念重和不懂培養下一代等問(wèn)題。
茅理翔預言，在未來(lái)的5至10年，中國家族企業(yè)交接班難題將成為社會(huì )的熱點(diǎn)�！拔磥�(lái)5到10年，中國的家族企業(yè)必然有相當一部分要在交接班中消亡。
如何交接班，將是中國民營(yíng)企業(yè)繼續發(fā)展的第一熱點(diǎn)，也是第一難點(diǎn)�！�
“富少”不愿意接班者居多
始終不想接班的羅沖，7天的培訓并沒(méi)有使他的念頭改變多少。
“我也不愿意到家族企業(yè)去�！蹦撤康禺a(chǎn)商的兒子告訴法制日報記者，在他的圈子里大部分都是像羅沖一樣不想接班的年輕人。
而他自己不想接班的理由有兩個(gè)：一是，企業(yè)中的中高層領(lǐng)導全都是長(cháng)輩，他曾經(jīng)以副總的身份在公司里實(shí)習，結果發(fā)現完全沒(méi)有辦法去管理。二是，在家族企業(yè)中受束縛太多，毫無(wú)自由可言。
專(zhuān)修班學(xué)員鄧芳則表示不愿意接班還因為壓力太大，“我們把企業(yè)做好了，人家會(huì )說(shuō)我們有父輩的業(yè)績(jì)做基礎，做好是應該的；如果做得不如父輩或者把企業(yè)做垮了，人家會(huì )說(shuō)我們是敗家子”。
胡仲杰說(shuō)，正是有這個(gè)心理負擔，他寧可自己創(chuàng )業(yè)也不愿接班。寧可自己創(chuàng )業(yè)也不愿意接班的“富少”因此很多。
在家族企業(yè)最為密集的浙江省，拒絕接班的第二代已經(jīng)越來(lái)越多，自小生活在發(fā)達都市，接受了更多新生事物的他們所恐懼的并不僅僅是父輩們的艱苦，還有家族企業(yè)所從事的低端加工制造業(yè)前途和乏味單調的生活。
更多的家族企業(yè)則需要面對后繼乏人的窘境，浙江省個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì )、浙江省家族企業(yè)協(xié)會(huì )曾做過(guò)一項調查，只有14.5%的受訪(fǎng)者明確希望退休后由子女來(lái)掌管企業(yè)；有38%的企業(yè)主愿意聘請職業(yè)經(jīng)理人來(lái)打理企業(yè)；另有近一半的人表示“還沒(méi)想好”。企業(yè)無(wú)人可傳的局面一目了然。
接班人危機的五大表現
但接班人危機并不僅僅表現于此。
據了解目前國內企業(yè)接班人危機：
一是“前不見(jiàn)古人，后不見(jiàn)來(lái)者”———企業(yè)家接班人意識缺乏危機；二是“蜀中無(wú)大將，矮子頭上選將軍”———接班人素質(zhì)危機；三是“合久必分”———家族企業(yè)接班人分歧導致分裂的危機；四是“山雨忽來(lái)，群龍無(wú)首”———高管人才突然缺位導致的危機；五是“退而不休，垂簾聽(tīng)政”———企業(yè)接班人的環(huán)境危機。
北京郵電大學(xué)副教授、中國人民大學(xué)管理學(xué)博士王連娟評價(jià)，這五句話(huà)準確概括了家族企業(yè)交接班存在的危機。王連娟自1998年就開(kāi)始關(guān)注和研究家族企業(yè)問(wèn)題，并一直致力于該領(lǐng)域的理論研究和實(shí)踐探索工作，不久前還出版了《家族企業(yè)傳承潛規則》一書(shū)。
王連娟告訴法制日報記者，在她著(zhù)手對家族企業(yè)進(jìn)行研究后，接觸的眾多家族企業(yè)創(chuàng )業(yè)者均對傳承一事諱莫如深�！八麄兒芊锤�，完全不愿意談這件事情。正因為這樣，繼任者往往都是倉促上任�！倍鴤}促上任的接班人良莠不齊，相當一部分因為自身的能力及興趣無(wú)法勝任經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的重任。
“家族企業(yè)主的權力之戀，也是家族企業(yè)移權的一大障礙�！蓖踹B娟分析，在創(chuàng )業(yè)者看來(lái)，家族事業(yè)是他在一窮二白的基礎上創(chuàng )立起來(lái)的，也只有在他的統領(lǐng)下才能富榮繁強。對他來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)就是權力、地位和榮譽(yù)的象征。
此外，中國家族企業(yè)本身發(fā)展歷史短暫，市場(chǎng)、法律等宏觀(guān)環(huán)境尚欠成熟規范，在將家族企業(yè)交給家族之外的職業(yè)經(jīng)理人方面還存在諸多的障礙，王連娟認為，中國的家族企業(yè)傳承將面臨一個(gè)痛苦的蛻變。
家族企業(yè)交接班是家族企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)“坎”，然而，不幸的是只有30%的家族企業(yè)實(shí)現了第一代和第二代的交接班，大約15%的家族企業(yè)傳到第三代手中，不到3%的家族企業(yè)傳到第四代。據統計，家族企業(yè)平均的存活時(shí)間為24年，而這一時(shí)間長(cháng)度正好與家族企業(yè)第一代創(chuàng )業(yè)者在位的時(shí)間相一致。70%的家族企業(yè)在創(chuàng )業(yè)者去世或退休之后被賣(mài)掉或者被清算。
“家族企業(yè)因傳承而導致失敗的例子比比皆是�！蓖踹B娟舉例說(shuō)，曾與IBM在個(gè)人電腦行業(yè)爭霸的王安電腦(WangGlobal)在創(chuàng )始人的下一代手中衰落；新加坡華人企業(yè)楊協(xié)成公司(YeoHiapSengLimited)在第三代繼承者楊至耀的錯誤決策和家族紛爭中日漸退出歷史舞臺。面對曾經(jīng)有著(zhù)輝煌業(yè)績(jì)的家族企業(yè)走向沒(méi)落，家族企業(yè)怎樣才能度過(guò)權力更替的泥沼？
世襲制與社會(huì )化
從目前來(lái)看，我國家族企業(yè)的接班人在選擇上主要有兩種方式：一是“世襲”制；二是選擇職業(yè)經(jīng)理人。
中國人民大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導師，中國人民大學(xué)商法研究所所長(cháng)劉俊海接受法制日報采訪(fǎng)時(shí)表示，接班人問(wèn)題要因人而異、因司而異。
“如果兒子很能干，也有企業(yè)家精神，那為什么不世襲？”劉俊海說(shuō)，與第二種方式相比，世襲的一大優(yōu)勢在于，接替者了解企業(yè)，有傳承性，很大程度上降低了交接成本。面對能干的兒子和職業(yè)經(jīng)理人，前者當然是首選。但問(wèn)題在于能力方面，因為家族選擇范圍小，能不能選到合適的人是一個(gè)挑戰。
“在這種意義上，傳給兒子更多的還是財產(chǎn)的繼承權，未必把經(jīng)營(yíng)權和管理權傳給他�！眲⒖『Ｕf(shuō)，“經(jīng)營(yíng)與管理的接班只能選職業(yè)經(jīng)理人”。
在劉俊�？磥�(lái)，家族企業(yè)的發(fā)展最終需要向前邁出一步，即社會(huì )化。
“一家百年老店，最重要的特點(diǎn)不是以人為中心，而是以結構為中心�！眲⒖『Ｖ赋�，真正導致家族企業(yè)衰敗的核心要素，是家族企業(yè)的結構和體制是否適應時(shí)代的發(fā)展。因而他建議企業(yè)家應該在有生之年建立健全公司的組織結構和制度。
首先，要理順股權結構。妻子、兒女和親屬各占多少股權，一定要清晰。其次，要完善公司組織和制度，建立健全董事會(huì )、股東會(huì )、監事會(huì )等，包括對職業(yè)經(jīng)理人的聘任標準、激勵機制和監督機制等。
“這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)早在晉商時(shí)代就解決了�！蓖踹B娟說(shuō)，晉商開(kāi)創(chuàng )了人身頂身股制度，從某種意義上，這可謂西方期權制度的前身了。在所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離上，晉商同樣推行得極為徹底，財東一旦選定掌柜，就會(huì )全權讓其經(jīng)營(yíng)，而不會(huì )插手具體經(jīng)營(yíng)事宜。晉商因此造就了歷史上知名的“職業(yè)經(jīng)理人”，比如晉商日升昌票號的雷履泰。
那么，職業(yè)經(jīng)理人，為什么并不被中國家族企業(yè)創(chuàng )業(yè)者看好呢？王連娟認為，主要是因為“職業(yè)經(jīng)理人敗德”的問(wèn)題。如美國安然公司(EnronCrop)曝出的丑聞，使人們談CEO而色變。
在我國，由于法律、法規的不完善、信任的缺失，相關(guān)的法律法規還無(wú)法對職業(yè)經(jīng)理人形成有力的約束，容易引發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的“敗德”行為，導致整個(gè)企業(yè)要為之付出不小的代價(jià)。在家族企業(yè)的傳承中無(wú)形增加了家族企業(yè)把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人的成本，使得選擇職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)、所有權和經(jīng)營(yíng)權分離變得更加困難。
這一點(diǎn)，劉俊海比較樂(lè )觀(guān)，他認為公司法的第六章對公司董事、監事、高級管理人員的資格和義務(wù)均已經(jīng)作了明確的規定，公司只需建立健全監督機制，加強監督力度，問(wèn)題也就迎刃而解了。
“富不過(guò)三代”的魔咒困擾著(zhù)眾多的家族企業(yè)，如何打破這個(gè)魔咒有史可鑒，也需要加入現代人的智慧。
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