發(fā)表評論 中新網(wǎng)1月24日電 據國資委網(wǎng)站消息，國資委下發(fā)名為《關(guān)于加強中央企業(yè)負責人第二業(yè)績(jì)考核任期薪酬管理的意見(jiàn)》，加強中央企業(yè)負責人第二業(yè)績(jì)考核任期薪酬管理�！兑庖�(jiàn)》強調，第二任期企業(yè)負責人基薪按已批復的2006年度基薪標準執行，任期內不再調整�；讲蛔鳛榭�(jì)效薪金的計算基數。全文如下：
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國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )文件
國資發(fā)分配[2007]229號
關(guān)于加強中央企業(yè)負責人第二業(yè)績(jì)考核任期薪酬管理的意見(jiàn)
各中央企業(yè)：
為加強中央企業(yè)負責人薪酬管理，根據《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》(國資委令第17號,以下簡(jiǎn)稱(chēng)《考核辦法》)和《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》(國資發(fā)分配［2004］227號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《薪酬管理辦法》)，結合中央企業(yè)負責人2004—2006年薪酬管理實(shí)際，現就中央企業(yè)負責人2007—2009年第二業(yè)績(jì)考核任期(以下簡(jiǎn)稱(chēng)第二任期)薪酬管理提出以下意見(jiàn)。
一、指導思想
貫徹黨的十七大關(guān)于深化收入分配制度改革的要求和黨的十六屆六中全會(huì )關(guān)于“規范國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入，確定管理者與職工收入合理比例”的精神，進(jìn)一步樹(shù)立“業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業(yè)績(jì)、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制，逐步構建企業(yè)負責人薪酬水平與經(jīng)濟效益、業(yè)績(jì)考核密切聯(lián)系、適度增長(cháng)，并與職工收入分配關(guān)系協(xié)調、差距合理的分配格局。
二、薪酬調控的主要措施
(一)第二任期企業(yè)負責人基薪按已批復的2006年度基薪標準執行，任期內不再調整�；讲蛔鳛榭�(jì)效薪金的計算基數。
(二)完善績(jì)效薪金計算基數的計算辦法，保持薪酬水平適度增長(cháng)�？�(jì)效薪金計算基數仍每年進(jìn)行核定，核定辦法在原基薪計算辦法的基礎上適當調整，增加效益指標并加大效益指標權重，各項經(jīng)濟規模指標和企業(yè)平均工資均采用當年數據。具體核定辦法另行通知。
(三)績(jì)效薪金倍數根據《考核辦法》和年度考核結果確定。
(四)企業(yè)負責人薪酬增長(cháng)與企業(yè)效益增長(cháng)相一致。企業(yè)效益下降，企業(yè)負責人年度薪酬(基薪與績(jì)效薪金之和，下同)不得增長(cháng)，并視效益降幅適當調減；企業(yè)負責人年度薪酬增長(cháng)幅度不得高于本企業(yè)效益增長(cháng)幅度。
三、進(jìn)一步規范企業(yè)負責人薪酬管理
(一)第二任期將進(jìn)行中央企業(yè)負責人中長(cháng)期激勵試點(diǎn)，相應辦法另行制定。
(二)各中央企業(yè)要建立和完善企業(yè)負責人崗位評估和業(yè)績(jì)評價(jià)體系,根據其崗位職責和貢獻確定薪酬水平,合理拉開(kāi)企業(yè)主要負責人與其他負責人之間,以及其他負責人相互之間的薪酬差距。
(三)中央企業(yè)負責人原則上不得在子企業(yè)兼職取酬。企業(yè)主要負責人不得在子企業(yè)兼職取酬；其他負責人經(jīng)國資委批準在子企業(yè)兼職取酬的，其年度薪酬水平不能超過(guò)本企業(yè)主要負責人，或由國資委根據工作實(shí)際對其職務(wù)進(jìn)行相應調整，只保留一個(gè)職務(wù)。在境外子企業(yè)兼職取酬的，給予境外補貼，補貼標準由國資委確定。
(四)中央企業(yè)負責人崗位發(fā)生變化，本人應在任職后一個(gè)月內將工資關(guān)系轉到新任職企業(yè)，其薪酬按新任職務(wù)標準支付，不得繼續在原企業(yè)領(lǐng)取薪酬。
進(jìn)行董事會(huì )試點(diǎn)企業(yè)的董事會(huì )，應按照《董事會(huì )試點(diǎn)企業(yè)高級管理人員薪酬管理指導意見(jiàn)》，并參照本意見(jiàn)的有關(guān)規定，對試點(diǎn)企業(yè)高管人員薪酬進(jìn)行管理。
國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )
二OO七年十二月二十六日
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