中新網(wǎng)6月5日電 性騷擾，特別是發(fā)生在工作場(chǎng)所的性騷擾，正逐漸成為日益凸顯的社會(huì )問(wèn)題和法律問(wèn)題，并已引起社會(huì )各界的廣泛關(guān)注和公開(kāi)討論。法制日報報道，專(zhuān)家建議，在將來(lái)的勞動(dòng)法修改中應對工作場(chǎng)所的性騷擾有一個(gè)原則性規定，并通過(guò)修改勞動(dòng)法，禁止性騷擾。
國際勞工組織與中國勞動(dòng)和社會(huì )保障部、全國總工會(huì )、全國婦聯(lián)以及中國企業(yè)聯(lián)合會(huì )日前在京聯(lián)合舉辦了反對工作場(chǎng)所性騷擾國際研討會(huì )。與會(huì )專(zhuān)家學(xué)者呼吁，要在勞動(dòng)法中對工作場(chǎng)所性騷擾問(wèn)題作出明確的禁止性規定，并通過(guò)法律規定強制企業(yè)在與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應有禁止性騷擾及相應的處罰條款。
中國目前尚無(wú)直接和明確禁止性騷擾的法律規定。中國的勞動(dòng)法中對工作環(huán)境中女工權益的保護，有專(zhuān)門(mén)的條例規定，但主要涉及的是勞動(dòng)中和孕期、產(chǎn)期及哺乳期等的權益問(wèn)題，對性騷擾等侵犯女性人身權利的行為沒(méi)有明確具體的規定。受這一法律框架的影響，中國的企事業(yè)單位在與職工簽訂勞動(dòng)合同，或者在制訂內部管理章程和規則時(shí)，基本都沒(méi)有禁止性騷擾的內容。
中國社會(huì )科學(xué)院社會(huì )學(xué)所學(xué)者唐燦長(cháng)期關(guān)注性騷擾問(wèn)題。唐燦在對許多企業(yè)和員工進(jìn)行調查和訪(fǎng)談后作了分析比較，發(fā)現工作環(huán)境中的性騷擾在分布上呈現出這樣的特點(diǎn)：一是新興的經(jīng)濟類(lèi)型企業(yè)性騷擾問(wèn)題突出。這些經(jīng)濟類(lèi)型主要指外商獨資、中外合資、私營(yíng)企業(yè)等。其調查顯示，在這些企業(yè)759名接受調查的女工中，有36.8%的人曾受到過(guò)不同形式的性騷擾。二是管理規范化程度較低的企業(yè)更容易發(fā)生性騷擾。三是服務(wù)業(yè)是性騷擾高發(fā)的行業(yè)。
北京紅楓婦女心理咨詢(xún)服務(wù)中心理事長(cháng)王行娟在研討會(huì )上介紹，從1992年到2002年，該中心共接到有關(guān)性騷擾的咨詢(xún)求助電話(huà)526個(gè)。主要的人群是公司職員、工人、學(xué)生和公務(wù)員，而職員占到了總數的1/4。性騷擾的發(fā)生以職業(yè)場(chǎng)所為主，其次是家庭和親屬。來(lái)自上司的性騷擾占總數的32%，來(lái)自同事的占16%，兩者合計約占總數的一半。所有受到性騷擾的來(lái)電者都反映，她們處在弱勢地位，如果沒(méi)有法律的保護，往往難以與騷擾者抗衡。因此，向婦女熱線(xiàn)傾訴和求助的來(lái)電者，絕大多數選擇了沉默、忍氣吞聲、委曲求全。
中國企業(yè)聯(lián)合會(huì )雇主工作部法務(wù)主管趙國偉在研討會(huì )上指出，工作場(chǎng)所性騷擾主要包含兩種類(lèi)型，即“交易性”騷擾和“制造敵意工作環(huán)境”騷擾�！敖灰仔浴彬}擾指在企業(yè)身居高位者以給予或保持某種工作中的好處，包括加薪、提拔、提供培訓機會(huì )等，向員工提出性要求�！爸圃鞌骋夤ぷ鳝h(huán)境”騷擾指不受歡迎的性攻擊、性要求，或其他帶有性色彩的語(yǔ)言或身體行為。其后果是形成不利于工作的，甚至是有害的工作環(huán)境。
那么，如何制止工作場(chǎng)所的性騷擾？出席會(huì )議的專(zhuān)家建議，在將來(lái)勞動(dòng)法修改中，應對工作場(chǎng)所性騷擾問(wèn)題有一個(gè)明確的原則性規定，因為該問(wèn)題的存在事實(shí)上主要是基于就業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系確立、變更和解除過(guò)程中的基于性別的機會(huì )不平等產(chǎn)生的問(wèn)題。同時(shí)對于工作場(chǎng)所性騷擾的事前預防和事后處理，雇主與雇員都應承擔相應的義務(wù)，因此在勞動(dòng)法中作出規定比較可行、有效。
他們建議，在勞動(dòng)法中應規定用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者提供一個(gè)公平、安全、無(wú)傷害的良好勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件。用人單位必須制定禁止性騷擾的紀律規定，必須確定專(zhuān)門(mén)的機構受理職工有關(guān)性騷擾的投訴，負責調查處理等等。同時(shí)這些內容還應該寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同。如果職工在企業(yè)經(jīng)常受到性騷擾，企業(yè)必須承擔相應的責任。如果職工對企業(yè)有關(guān)性騷擾的處理結果不服，可以依據勞動(dòng)合同的規定請求勞動(dòng)仲裁部門(mén)予以解決。
與會(huì )人士還指出，目前在中國當有關(guān)性騷擾的案件進(jìn)入司法程序時(shí)，面臨兩大難題：一是由于中國訴訟法對于受案范圍的嚴格規定，起訴理由如果不能明顯地被包含在訴訟法及相關(guān)司法解釋中，即使該理由是正當而充分的，仍會(huì )被法院裁定不予受理，從而使受害人的相應權利得不到司法保護。性騷擾案件主要侵犯的是人格權，而人格權在中國又長(cháng)期被視為一種抽象的權利而不被法院受理，因此該類(lèi)案件要想得到受理就得以其他權利如名譽(yù)權受損為由提起訴訟，這種起訴理由的不適當對原告提供相應證據和提出合理賠償請求都是不利的。二是因為這類(lèi)案件的直接證據包括人證、物證、書(shū)證的獲得都相當困難，如果不能根據案件具體情形合理分配當事人雙方的舉證責任，就會(huì )使絕大多數性騷擾案件以原告敗訴而告終。
為了解決上述兩個(gè)難題，專(zhuān)家呼吁出臺相應的立法解釋來(lái)對目前民事訴訟的受案范圍和證據規則作相應的修改與完善。首先受案范圍應當適當擴大，尤其是對人身權利這一公民基本權利受到侵害的，應當給予全面而系統的司法救濟。同時(shí)證據規則應當具有一定的靈活性，能夠允許法官考慮到當事人一方在證據獲得和搜集中的明顯弱勢地位，對舉證責任進(jìn)行適當的調整和傾斜，從而在實(shí)際上做到舉證責任的合理分擔。這樣，才能確保性騷擾的受害者權利得到切實(shí)維護。
案例鏈接
中國首例性騷擾案
2001年7月，陜西省西安市某國有公司一位30歲女職工童某將其所在公司的總經(jīng)理告上法庭，童某因此成為中國首例性騷擾訴訟案原告人。童某在訴狀中稱(chēng)，早在1994年該公司總經(jīng)理就以將她調到好的部門(mén)工作為誘餌，在辦公室里對她動(dòng)手動(dòng)腳。在她拒絕后該總經(jīng)理開(kāi)始在工作中處處對她進(jìn)行刁難，甚至停止她的工作，并無(wú)故扣發(fā)她的獎金和福利。2001年10月24日，西安市蓮湖區法院不公開(kāi)開(kāi)庭審理了此案，最終以缺乏證據駁回了童某起訴。
女合同工狀告局長(cháng)案
2002年4月，貴州省貴陽(yáng)市某供電局29歲的女合同工王某的父母，以監護人身份對該局局長(cháng)、58歲的俞某提起訴訟。訴狀稱(chēng)俞某在2001年5月以談工作為由，在其辦公室強行對王某猥褻、侮辱，遭到反抗時(shí)威脅說(shuō)要解雇她。王某因恐懼患上精神分裂癥。法院最終因證據不足駁回原告訴訟請求。
中國首例性騷擾勝訴案
2002年7月，湖北省武漢市女教師何某向江漢區人民法院提起性騷擾訴訟。何某和盛中(化名)都是武漢一所商業(yè)中專(zhuān)的英語(yǔ)教師。原告稱(chēng)，2000年下半年盛中多次對她性騷擾，侵犯了她的人格權。經(jīng)江漢區法院和武漢市中級人民法院兩級法院審理，終審認定：被告侵犯原告的事實(shí)成立，判盛中向何某賠禮道歉。此案何某勝訴，遂成為中國首例性騷擾勝訴案。(陳麗平)
