據7月19日《工人日報》報道，從河南來(lái)北京打工的李曉(化名)遇到一件蹊蹺事：公司一邊以曠工為由將他解聘，一邊又給他發(fā)放曠工當月的全勤獎。李曉的工作時(shí)常要出差，其間無(wú)法打卡。其認為自己并未曠工，況且還拿到了公司發(fā)的全勤獎，曠工事實(shí)并不成立，要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金等費用。近日，北京二中院做出終審判決，支持李曉的訴訟請求。

　　在同一勞動(dòng)者的同一勞動(dòng)時(shí)間段，用人單位既向其發(fā)放了全勤獎，又認定其存在曠工行為，這種“A面獎B面罰”的勞動(dòng)管理自相矛盾。對此，涉案公司難以在勞動(dòng)管理邏輯上自洽，其主張勞動(dòng)者存在曠工的事實(shí)也未被法院認可。這一案例既具有個(gè)案維權意義，又具有普遍的法治教育意義。

　　用人單位對勞動(dòng)者有管理權、懲戒權，但須在內容和程序上合法、講理。解除勞動(dòng)關(guān)系是最嚴厲的勞動(dòng)懲戒，用人單位采取這一措施時(shí)，要確保嚴格按照法律和有關(guān)規章制度的要求和程序進(jìn)行，準確合理把握勞動(dòng)者違規的情形和事實(shí)，切不可任性和想當然。

　　根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規定，用人單位制定有關(guān)勞動(dòng)紀律的規章制度，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。如果包含解除勞動(dòng)合同等內容的規章制度違法，或在制定、實(shí)施過(guò)程中未履行民主程序、告知程序，規章制度就沒(méi)有法律效力，不能作為實(shí)施勞動(dòng)懲戒的依據。

　　用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權，僅限于勞動(dòng)者有“嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度”“嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害”等幾種情形。同時(shí)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，還應事先將理由通知工會(huì )，如用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定，工會(huì )有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。

　　針對解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)懲戒行為，相關(guān)司法解釋設定了舉證責任倒置規則，即賦予了用人單位嚴格的舉證責任。用人單位作出缺乏合理性的開(kāi)除決定，或開(kāi)除決定屬于“小過(guò)重罰”，自然難以完成有效舉證進(jìn)而獲得法院、仲裁機構的認可。本案中，A面全勤、B面曠工的勞動(dòng)管理就違背常識，缺乏合理性，涉案公司基于全勤獎?wù)J定曠工的矛盾做法，給舉證挖了一個(gè)難以填平的坑，注定會(huì )遭到法律的否定。

　　說(shuō)到底，用人單位不合法不合理地實(shí)施開(kāi)除等勞動(dòng)懲戒行為，過(guò)不了法律關(guān)。