《勞動(dòng)合同法》即將施行，市勞動(dòng)保障部門(mén)提醒，廣大用人單位和勞動(dòng)者在學(xué)、用新法時(shí)，要謹防陷入以下十大誤區：
誤區一：
《勞動(dòng)合同法》只保護勞動(dòng)者
其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》在維護用人單位合法權益的同時(shí)，側重于維護處于弱勢一方的勞動(dòng)者的合法權益，以實(shí)現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定，促進(jìn)社會(huì )主義和諧社會(huì )的構建�！秳趧�(dòng)合同法》統籌兼顧了用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益，適當向勞動(dòng)者作了傾斜，但同時(shí)也根據實(shí)際需要增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為了保護用人單位商業(yè)秘密，促進(jìn)創(chuàng )新、促進(jìn)公平競爭，新規定了競業(yè)限制制度。為了適應企業(yè)結構調整、參與市場(chǎng)競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件，新規定了在企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，企業(yè)可以依法裁減人員。
誤區二：
《勞動(dòng)合同法》只適用于企業(yè)
“勞動(dòng)者”有廣義和狹義之分�！秳趧�(dòng)合同法》里的“勞動(dòng)者”顯然是狹義的，是有明確的法律適用范圍的。
《勞動(dòng)合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執行�！币赋龅氖�，公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員不適用《勞動(dòng)合同法》。法律同時(shí)明確，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動(dòng)合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規定。法律、行政法規或者國務(wù)院未作規定的，依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定執行。
誤區三：
規章制度職工必須無(wú)條件服從
單位的規章制度職工當然得遵照執行，如有違反，也當然照章處罰。但作為合法有效的規章制度必須有兩個(gè)前提：一是程序合法，二是實(shí)體內容不得與現行法律相違背�！秳趧�(dòng)合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！蓖瑯有枰赋龅氖�，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以拒絕執行也可以立即解除勞動(dòng)合同，這不算違反合同和用人單位制度。用人單位規章制度違法，給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者還可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
誤區四：
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不能解除
不少用人單位和勞動(dòng)者對于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除都存在誤解，認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。這樣誤解的結果是，一些勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“護身符”，千方百計要與單位簽訂，而很多用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂。
《勞動(dòng)合同法》對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給出了明確界定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同�！睙o(wú)確定終止時(shí)間就表明勞動(dòng)合同的終止是不確定的，是由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致或者出現法定的解除情形時(shí)就可以解除的。其實(shí)，許多單位的實(shí)踐經(jīng)驗表明，與符合條件的職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于增加凝聚力，保持職工隊伍的穩定；而大多數職工也明白，不好好工作或者不與單位同舟共濟，就是簽了無(wú)固定期限合同也白搭。
誤區五：
訂立合同是企業(yè)跟職工的事，與工會(huì )無(wú)關(guān)
我國《工會(huì )法》第二條規定：“中華全國總工會(huì )及其各工會(huì )組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益�！薄秳趧�(dòng)合同法》第六條明確：“工會(huì )應當幫助、指導勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動(dòng)者的合法權益�！�
工會(huì )的維權其實(shí)是很具體的，比如參與勞動(dòng)合同文本的制定和修改，為勞動(dòng)者提供法律咨詢(xún)服務(wù)，代表職工與用人單位簽訂集體合同，還包括對用人單位單方解除勞動(dòng)合同有權提出意見(jiàn)等。既然法律賦予了工會(huì )這一神圣職責，用人單位就必須予以配合和協(xié)助，而職工應該學(xué)會(huì )緊緊依靠工會(huì )組織，依法維護好自己的權益。
誤區六：
收押金違法但可以要求職工提供擔保
收取職工押金、扣押身份證等違法違規行為這幾年遭到嚴厲地打擊和查處，于是一些單位轉而要求職工提供擔保，否則就不予以錄用�！秳趧�(dòng)合同法》首次明令禁止用工擔保，其第九條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物�！�
作為用人單位，應該遵循平等自愿的原則，與勞動(dòng)者協(xié)商一致簽訂勞動(dòng)合同。不得利用強勢地位，要求職工提供擔�；蛘咭云渌x收取費用、扣押各種證件。如果違反，作為職工來(lái)講，應大膽舉報，以維護自己的就業(yè)權、財產(chǎn)權不受侵犯。
誤區七：
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系提前通知就可終止
對應訂未訂合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，根據現行規定，單位只要提前一個(gè)月通知就可終止，只不過(guò)要根據未訂合同的期限支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這種做法就不一定可行了，除非與勞動(dòng)者協(xié)商達成一致，否則，即使沒(méi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系也不能被以提前通知的形式終止掉，而且，用人單位還將為不簽合同的違法行為付出代價(jià)———一個(gè)月以上一年以?xún)冗`法不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用工滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
誤區八：
使用勞務(wù)派遣工責任義務(wù)少
由于對勞務(wù)派遣這種新生事物缺乏法律規范，使一些用工單位認為使用勞務(wù)派遣工責任義務(wù)少，一些被派遣勞動(dòng)者的社會(huì )保險、休息休假、勞動(dòng)保護等權益往往受到侵害，發(fā)生工傷等問(wèn)題后，還會(huì )出現兩家單位互相推諉的情況。
為防止用工單位規避勞動(dòng)保障法律法規，維護被派遣勞動(dòng)者合法權益，《勞動(dòng)合同法》明確，用工單位應當履行下列義務(wù)：(一)執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護；(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬；(三)支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實(shí)行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。同時(shí)規定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。被派遣勞動(dòng)者合法權益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任。
誤區九：
求職應聘須如實(shí)回答所有提問(wèn)
一些用人單位認為全面了解求職者的情況是自己的權利，于是許多女性應聘者面試時(shí)會(huì )被問(wèn)及“你有沒(méi)有男朋友”、“什么時(shí)候想要孩子”等問(wèn)題，甚至必須通過(guò)尿檢和妊娠反應檢查，確定沒(méi)有懷孕后，才能被錄用。
為保護勞動(dòng)者的隱私權，《勞動(dòng)合同法》第八條明確規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明�！币簿褪钦f(shuō)，不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，單位都無(wú)權過(guò)問(wèn)，勞動(dòng)者也有權拒絕作答。
與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況包括知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。
誤區十：
裁員是用人單位想裁就裁的
一些企業(yè)認為裁員是企業(yè)說(shuō)了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動(dòng)者也表示無(wú)奈。
《勞動(dòng)合同法》不僅對裁員的條件有明確規定，對裁員的程序也作出了明確規定，裁員并非是企業(yè)想裁就裁的。用人單位可以裁減人員的情形僅限于四種：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。至于裁員程序，《勞動(dòng)合同法》規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員。 (記者 楊群)
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