發(fā)表評論 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì )不會(huì )大幅增加企業(yè)成本？會(huì )不會(huì )導致用工僵化？會(huì )不會(huì )影響投資環(huán)境、影響就業(yè)？對這些疑問(wèn)，人力資源和社會(huì )保障部副部長(cháng)孫寶樹(shù)接受本報獨家專(zhuān)訪(fǎng)——
《勞動(dòng)合同法》會(huì )不會(huì )大幅增加企業(yè)的人工成本？
因落實(shí)新的制度規定而增加的成本非常有限；為職工繳納社會(huì )保險費是企業(yè)必須履行的義務(wù)。
記者：有人認為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，將大大增加企業(yè)的人工成本。請問(wèn)您怎么看？
孫寶樹(shù)：從制度設計來(lái)看，因落實(shí)《勞動(dòng)合同法》新的制度規定而增加的成本實(shí)際上很有限，主要包括兩個(gè)方面：
一是企業(yè)主動(dòng)終止期滿(mǎn)的勞動(dòng)合同或者因破產(chǎn)、解散等原因終止勞動(dòng)合同的，應當支付經(jīng)濟補償。這與以往的規定相比，要增加一些成本，但要看到，除因企業(yè)破產(chǎn)、解散而終止勞動(dòng)合同以外，這類(lèi)支出只有當企業(yè)主動(dòng)終止勞動(dòng)合同時(shí)才會(huì )發(fā)生，并且涉及的只是部分勞動(dòng)者，企業(yè)由此增加的成本不會(huì )很大。
二是企業(yè)支付給試用期勞動(dòng)者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。這一規定對一些原來(lái)支付試用期員工工資偏低的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑會(huì )增加一定的工資支出，但涉及的僅僅是試用期勞動(dòng)者，人數有限，增加的成本也不會(huì )多。
記者：說(shuō)起《勞動(dòng)合同法》增加的人工成本，不少企業(yè)還提到了“社會(huì )保險費”，認為這一部分增加的成本特別明顯。
孫寶樹(shù)：這主要是因為一些企業(yè)在對待為職工繳納社會(huì )保險費的問(wèn)題上存在模糊認識。
《勞動(dòng)合同法》將繳納社會(huì )保險費作為合同的必備條款，作出了更加嚴格的規定，這對那些過(guò)去長(cháng)期不為職工繳納或少繳社會(huì )保險費的企業(yè)來(lái)講，落實(shí)這一規定肯定要增加成本，因此感到壓力很大。但應當指出的是，企業(yè)依法參加社會(huì )保險、為職工依法繳納社會(huì )保險費，是《勞動(dòng)法》等法律法規早就明確規定的一項義務(wù)，是企業(yè)履行社會(huì )責任必須承擔的成本。用不履行社會(huì )保險義務(wù)、侵害職工合法權益來(lái)人為壓低成本，追逐高利潤，是不正確的，是違法的。
處罰力度加大是否也意味著(zhù)“成本”增加？
守法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)不會(huì )因此增加成本，但違法企業(yè)的法律責任將明顯加大。
記者：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施進(jìn)一步規范了企業(yè)的用工行為，守法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)將得到更好的保護，但對違法的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是不是加大了處罰力度，也就是“違法成本”是不是將明顯提高？
孫寶樹(shù)：是的�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施后，許多企業(yè)都認為，只要按照法律的規定規范經(jīng)營(yíng)，企業(yè)對職工的凝聚力、職工對企業(yè)的歸屬感會(huì )進(jìn)一步提高，市場(chǎng)競爭的環(huán)境會(huì )更加公平，企業(yè)的利益會(huì )得到更加切實(shí)有效的保護。因此，遵紀守法、規范經(jīng)營(yíng)的企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施是歡迎的。
同時(shí)，也需要看到，法律實(shí)施后，如果有的企業(yè)違法，其違法責任將明顯加大。例如，對企業(yè)不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，規定了一個(gè)月后一年之內，企業(yè)要支付兩倍工資；滿(mǎn)一年的，視為企業(yè)與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對企業(yè)違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，規定了企業(yè)應當繼續履行或者按照正常經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。對勞務(wù)派遣單位違反法律規定情節嚴重的，規定了以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì )不會(huì )導致用工機制僵化？
《勞動(dòng)合同法》放寬了解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不等于“鐵飯碗”。
記者：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定一直是議論的熱點(diǎn)，這部法律為什么要強化這方面的規定呢？
孫寶樹(shù)：在許多國家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同通常是勞動(dòng)合同的主要形式，固定期限勞動(dòng)合同只適用于法定的例外情形。我國在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之前，固定期限勞動(dòng)合同占到70%以上，其中，合同期限在1年以下的短期勞動(dòng)合同占到60%左右，勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題十分突出。這種狀況既不利于勞動(dòng)者的穩定就業(yè)和權益保護，也不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。正是為了解決勞動(dòng)合同短期化帶來(lái)的勞動(dòng)者權益容易受到損害的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》在堅持企業(yè)與勞動(dòng)者雙向自主選擇基本制度的基礎上，強化了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
記者：有的企業(yè)認為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì )導致用工機制僵化，是重新回到計劃經(jīng)濟時(shí)代的“鐵飯碗”。還有一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擔心，一旦與職工簽訂了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，將來(lái)就很難解聘員工，做不到“人員能進(jìn)能出”。
孫寶樹(shù)：這種看法有偏差。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同只是《勞動(dòng)合同法》規定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，并不是不能解除或終止的。根據法律規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同一樣，在一定條件下都是可以解除的。
為了實(shí)現企業(yè)用工能進(jìn)能出，《勞動(dòng)合同法》明確規定了用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也規定了用人單位單方依法解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。與《勞動(dòng)法》相比，這些規定放寬了解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。例如，法律規定企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員的，依法履行一定程序后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是“鐵飯碗”，只要企業(yè)正確理解和執行法律規定，健全規章制度，規范用工管理，就不會(huì )導致用工機制的僵化。
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì )不會(huì )影響投資環(huán)境、影響就業(yè)？
完善法制將有利于改善投資環(huán)境；目前我國企業(yè)用工需求和就業(yè)狀況都比較穩定。
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