發(fā)表評論 三、再析圍繞勞動(dòng)合同法爭論的幾個(gè)問(wèn)題
圍繞勞動(dòng)合同法的爭論表現在勞動(dòng)合同法的各個(gè)重要條款上。撇開(kāi)許多技術(shù)性問(wèn)題不論，反對者的意見(jiàn)主要集中在以下三個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同法的立法宗旨不應僅僅是保護勞動(dòng)者，而是應和民事合同法一樣保護勞動(dòng)關(guān)系雙方的權益。二是勞動(dòng)合同法確立的勞動(dòng)標準太高，認為我國的許多勞動(dòng)標準已經(jīng)達到甚至超出了發(fā)達國家的水平，再人為地提高勞動(dòng)標準，脫離我國國情，將削弱我國勞動(dòng)力低成本的優(yōu)勢，導致低素質(zhì)勞動(dòng)者的失業(yè)，使大量中小企業(yè)面臨困難。三是勞動(dòng)合同法體現的政府對勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)用工行為的過(guò)度干預，將使我國勞動(dòng)力市場(chǎng)凝固化、行政化，使企業(yè)喪失用人自主權，從而導致企業(yè)失去活力和競爭力。
1.現行勞動(dòng)標準究竟是高了還是低了？
我們認為，判斷現行勞動(dòng)標準高低與否，關(guān)鍵是要根據我國勞動(dòng)者的現實(shí)狀況來(lái)認定，而不能僅僅根據幾條書(shū)面上規定的勞動(dòng)標準作出結論�，F實(shí)狀況是：雖然我國規定了較高的工時(shí)標準，但實(shí)際情況是超時(shí)勞動(dòng)成為普遍現象；雖然法律規定了較高的加班費標準，許多勞動(dòng)者根本領(lǐng)不到加班費。另外，多數農民工沒(méi)有養老保險和醫療保險，勞動(dòng)安全衛生情況堪憂(yōu)。大量農民工發(fā)生工傷后得不到有效的救治和合理的賠償；農民工在有毒有害企業(yè)工作而毫不知情，被老板解雇后才發(fā)現得了職業(yè)病卻申訴無(wú)門(mén)，這樣的事例屢屢發(fā)生。并且，勞動(dòng)者工作極不穩定，多數勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限在一年或一年以下，多數中小企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。更有甚者，前幾年拖欠克扣工資、干活不給錢(qián)成為一個(gè)普遍現象，這在全世界也不多見(jiàn)�？峙聸](méi)有什么人能夠否認這種現實(shí)情況，也不會(huì )有什么人認為這種實(shí)際上的“勞動(dòng)標準”太高了，達到甚至超過(guò)了發(fā)達國家的標準。
事實(shí)上，我國勞動(dòng)領(lǐng)域存在的問(wèn)題，主要不在于法律上規定的勞動(dòng)標準問(wèn)題，而在于法律的實(shí)際貫徹落實(shí)。勞動(dòng)合同法主要解決的恰恰正是上述勞動(dòng)違法問(wèn)題，它通過(guò)詳細規定違法責任和處罰辦法大大提高了法律的可操作性，從而在很大程度上將法律武器交給了勞動(dòng)者本人，而并不在于提高了勞動(dòng)標準，這是勞動(dòng)合同法的最大特點(diǎn)。問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于，在長(cháng)期沒(méi)有對手和不受約束的環(huán)境下，我們的一些雇主已將勞動(dòng)違法當做心安理得的事情，稍有約束，就無(wú)法忍受。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法規定的違法處罰，與市場(chǎng)經(jīng)濟國家相比要輕得多。在美國，企業(yè)一旦在勞動(dòng)訴訟中敗訴，其賠償金少則十幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)，多則上百萬(wàn)美元。我國香港地區2006年對欠薪作出新的規定：自2006年3月30日起，雇主違反雇傭條例的規定，在雇傭合約到期時(shí)，不向工人支付應當支付的款項，最高罰款提高至35萬(wàn)港幣，及監禁三年。而我們的勞動(dòng)合同法對欠薪、不支付經(jīng)濟補償金、不支付加班費等所規定的最高處罰都沒(méi)有超過(guò)工人應得數額的兩倍，而且在許多情況下只是在雇主拒絕有關(guān)部門(mén)的“責令支付”后才實(shí)施加倍處罰的。
2.勞動(dòng)合同法是否干涉了企業(yè)的用工自主權？
如果說(shuō)勞動(dòng)合同法提高了勞動(dòng)標準，也只是為引導和鼓勵企業(yè)與勞動(dòng)者建立長(cháng)期穩定的勞動(dòng)關(guān)系，規定了(在一定條件下)終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償金，以及第十四條規定的在連續工作滿(mǎn)十年、連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后第三次續訂勞動(dòng)合同的情況下，只要勞動(dòng)者要求，企業(yè)須與之訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，對解除勞動(dòng)合同的條件也作了明確的限定性規定。這些規定特別是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的規定成為最受責難的條款，被認為是“干涉了企業(yè)的用工自主權”，“破壞了彈性化和靈活化了的勞動(dòng)力市場(chǎng)”，“重新?lián)旎亓诉^(guò)去的‘鐵飯碗’”，從而“削弱企業(yè)的競爭力”，等等。勞動(dòng)合同法頒布后一些企業(yè)搞的“應對”和“規避”，一個(gè)重要的內容就是通過(guò)與工人重新訂立勞動(dòng)合同將工人的工齡“歸零”，或將工齡長(cháng)的工人干脆解雇，從而達到不與工人訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的目的。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不同于計劃經(jīng)濟條件下的“鐵飯碗”即終身雇用，無(wú)固定期限合同工人也不等于過(guò)去的長(cháng)期工和固定工。勞動(dòng)合同法中規定的企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形幾乎都適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)只要認真閱讀勞動(dòng)合同法就會(huì )明了。需要搞清楚的是，勞動(dòng)合同法中對企業(yè)解雇行為所作的限制，是否干涉了企業(yè)的用工自主權？這里首先要解決的是如何理解企業(yè)的“用工自主權”的問(wèn)題。勞動(dòng)力市場(chǎng)不同于一般的要素市場(chǎng)，這不僅是因為勞動(dòng)力的特殊性決定了其使用過(guò)程中必然涉及許多基本人權問(wèn)題，而且因為一般情況下勞資雙方力量對比中勞動(dòng)者特別是單個(gè)勞動(dòng)者處于弱勢的地位，因而需要國家公權力的介入來(lái)保護勞動(dòng)者，這是勞動(dòng)法的法理所在，是被現代社會(huì )所公認的原則。因此，企業(yè)針對勞動(dòng)者的用工自主權，即包括招聘和解雇、勞動(dòng)管理等企業(yè)的權利，絕不可以理解為像對待一般商品那樣可以任意加以處置，它必須受?chē)曳傻囊幹�，還必須受到勞動(dòng)者集體力量即工會(huì )的制約。在涉及職工切身利益的決策方面，市場(chǎng)經(jīng)濟國家無(wú)一例外地實(shí)行程度不同的勞資雙方“共決制”。以解雇為例，在當今世界，雇主可以隨意解雇員工的國家并不多見(jiàn)，各國對雇主解雇工人都作了嚴格的限制。法國規定，企業(yè)只有在以下兩種情況下才可以解雇員工：一是“重大過(guò)失原因”，即雇主必須提供充足證據證明員工犯有重大過(guò)失；二是“經(jīng)濟原因”，即雇主須說(shuō)明取消崗位的經(jīng)濟原因，且不能用新人來(lái)取代被解雇者，如企業(yè)隨著(zhù)經(jīng)濟狀況好轉欲恢復此崗位，必須優(yōu)先考慮雇用原來(lái)的雇員。前不久法國政府推行的新勞工法，規定雇主在與26歲以下青年人簽訂工作合同的前兩年內，可以隨意將其解雇，結果引起全國抗議進(jìn)而導致全國騷亂，致使新勞工法最后流產(chǎn)。瑞典的《就業(yè)保障法》對解雇也作了類(lèi)似嚴格的規定，規定雇主決定終止合同應該建立在客觀(guān)原因基礎之上，除非有充分的理由，任何雇員都不能被隨意解雇。職員的偶爾過(guò)錯、失誤以至不軌行為，不能構成解雇的充分理由。雇主在作出解雇決定時(shí)，必須發(fā)出書(shū)面的終止合同通知。在終止合同通知中，雇主必須告知雇員使合同終止無(wú)效的程序，以及如何索賠由合同終止帶來(lái)的損失，并且聲明雇員是否享有再次被聘用的優(yōu)先權，等等。在崇尚自由市場(chǎng)的美國，雇主也不是可以隨意解雇員工的。原因一是美國有強大的工會(huì )，解雇員工必須有工會(huì )的同意，企業(yè)不能任意作出解雇決定；二是有一套嚴格的勞動(dòng)法律，被解雇雇員一旦起訴受到公司不公正對待且公司敗訴，一般來(lái)說(shuō)，勝訴的員工所獲賠償額完全可使本人后半輩子衣食無(wú)憂(yōu)，這是一般中小企業(yè)難以承受的。發(fā)展水平低于我國的印度，在《產(chǎn)業(yè)爭議法》中明確規定，所有超過(guò)100人的企業(yè)，在解雇員工時(shí)，必須獲得邦政府的批準。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來(lái)不批準雇主解雇員工的要求，這也使得印度成為全球解雇員工成本很高的國家。事實(shí)上，我國勞動(dòng)合同法規定的解雇和裁員條件與其他國家相比是十分寬松的，比如，第四十一條規定“企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整”可以裁員，這在全世界都是少有的。在國外，即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，企業(yè)的裁員往往要經(jīng)過(guò)長(cháng)達數月甚至一兩年的艱難談判，最后也往往不可能完全按照企業(yè)的意愿裁員，而是在企業(yè)與工會(huì )雙方讓步和妥協(xié)的基礎上進(jìn)行。
當然，關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟國家對勞動(dòng)力市場(chǎng)管制的利弊得失的爭論由來(lái)已久。持否定意見(jiàn)的人認為，對勞動(dòng)力市場(chǎng)的過(guò)度管制會(huì )使勞動(dòng)力市場(chǎng)失去靈活性，并導致企業(yè)失去活力和失業(yè)率的上升。許多國家多年來(lái)也在致力于勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化的改革。持肯定意見(jiàn)者認為，旨在勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化的改革，使多數勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件惡化，淪為非正規就業(yè)者，改革的受益者只有資本；勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化的改革可以降低失業(yè)率的說(shuō)法也站不住腳，一些對勞動(dòng)力市場(chǎng)管制松的國家(如意大利)的失業(yè)率反而比管制嚴的國家(如北歐諸國)高，說(shuō)明這種理論是不成立的。應當指出的是，法律法規和經(jīng)濟社會(huì )政策的制定與演變，往往是一個(gè)不斷糾偏的過(guò)程。勞動(dòng)領(lǐng)域的立法和政策也是如此。當政府對勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制過(guò)于嚴格，工會(huì )的力量過(guò)于強大，勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)于僵化時(shí)，立法和政策的指向當然應當是放松管制，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活化；而當情況相反時(shí)，則應制定相反的立法與政策。有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化爭論的誰(shuí)是誰(shuí)非姑且不論，問(wèn)題是，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)(至少在非國有部門(mén))不僅不存在管制過(guò)嚴的問(wèn)題，而且恰恰相反，對勞動(dòng)力市場(chǎng)管制太松。在我國，勞動(dòng)違法已成為一個(gè)長(cháng)期的普遍現象，勞動(dòng)者權益受侵害已成為一個(gè)相當嚴重的社會(huì )問(wèn)題，勞資力量對比嚴重失衡，強資本、弱勞動(dòng)的局面越來(lái)越嚴重。在這種情況下，一味從某種理論程式出發(fā)來(lái)評判中國的勞動(dòng)立法和政策，其謬誤是顯而易見(jiàn)的。
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