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作者/中華全國總工會(huì )民主管理部部長(cháng)、中國勞動(dòng)法學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng) 郭軍
華為事件是在特定時(shí)間發(fā)生的具有相當規模的特殊事件，屬于勞動(dòng)關(guān)系的異常變動(dòng)，其特殊性就在于是發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》即將生效前，無(wú)論如何會(huì )被人質(zhì)疑是規避法律。
華為作為事件的特殊性還在于，華為是以“協(xié)商”的方式給予了足以吸引職工的經(jīng)濟補償金，如果華為沒(méi)有強迫職工接受這樣的條件，那么它的做法是不違法的。
當然我們可以批判華為缺乏社會(huì )責任，不以人為本，但是對企業(yè)而言，守法就可以過(guò)關(guān)。
華為事件有很大的影響力和代表性、普遍性。影響力在于它是有相當實(shí)力、規模的本土民營(yíng)企業(yè)，所以，事件的發(fā)生不可以說(shuō)是因為內資企業(yè)本質(zhì)不好，因為實(shí)際上它又是很?chē)H化的企業(yè)；也不可以說(shuō)因為是私營(yíng)小企業(yè)，標準水平低，實(shí)際上它是從小到大發(fā)展為集團性大企業(yè)的；也不可以說(shuō)是因為勞動(dòng)密集型，技術(shù)含量低，實(shí)際上它是高科技企業(yè)，當然高科技的勞動(dòng)者也是相當密集的。
華為事件的代表性、普遍性還是在于如何面對《勞動(dòng)合同法》，華為之后又有了外資的、民營(yíng)的、國有的;大的、小的“華為”，針對《勞動(dòng)合同法》采取了所謂的應對措施，大規模地終止、解除勞動(dòng)合同，重新簽訂、以派遣方式用工，甚至不再使用等等。
華為這樣的事件在《勞動(dòng)合同法》生效前會(huì )有，生效后依然會(huì )有，就目前的《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定來(lái)看，企業(yè)規避《勞動(dòng)合同法》本身不等于違反法律。
例如企業(yè)只與職工簽訂九年勞動(dòng)合同，只簽訂一次固定期限的，職工就沒(méi)有權利按照《勞動(dòng)合同法》第十四條的規定要求企業(yè)必須與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，這也許是刻意規避法律，但它是合法的。
如果認為這是不妥當、不合理的，那么我們只有兩個(gè)選擇，一是修改《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)失去這樣的可能；二是說(shuō)服企業(yè)，不采取這樣刻薄的做法。
如果將希望寄托于立法解釋、執法部門(mén)的實(shí)施意見(jiàn)或者司法部門(mén)的司法解釋?zhuān)请y以解決這一問(wèn)題的。最多可以減少因為對《勞動(dòng)合同法》誤讀帶來(lái)的誤判，如華為協(xié)商解除勞動(dòng)合同給了大筆經(jīng)濟補償后繼續競爭上崗，如果真的想以此規避《勞動(dòng)合同法》第十四條連續工作滿(mǎn)十年的規定，實(shí)在是過(guò)度反應和無(wú)效反應，因為這樣的做法根本沒(méi)有也不可能中斷“連續工作”的事實(shí)。
至于說(shuō)2008年1月1日前的連續工作年限是否視為連續工作年限，這倒的確是《勞動(dòng)合同法》留下的懸念，也正是因為如此才導致一些企業(yè)斤斤計較，甚至不惜犧牲企業(yè)的經(jīng)濟利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認為，結合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第二項的規定，2008年1月1日前的連續工作的年限應當視為連續工作年限。這樣看來(lái)華為似乎是很冤的。
如果說(shuō)華為事件僅僅是因為企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的誤讀導致誤判，真的可能是低估了問(wèn)題的嚴重性。無(wú)論是在《勞動(dòng)合同法》的制定過(guò)程中還是《勞動(dòng)合同法》通過(guò)頒布后，如何看待以及面對《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)成為不可回避的問(wèn)題。這里既有誤導、誤讀、誤判的問(wèn)題，也有更深層次的企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念問(wèn)題。
首先，對《勞動(dòng)合同法》有若干誤解，一是認為這是限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權的計劃經(jīng)濟的法律；二是認為這是偏向勞動(dòng)者的不公平的法律；三是認為這是加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的反市場(chǎng)的法律。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》給予了企業(yè)幾乎是無(wú)限的自主權利，企業(yè)想用誰(shuí)用誰(shuí)，想以什么方式用就以什么方式用，想用多長(cháng)時(shí)間就用多長(cháng)時(shí)間，想全日制就全日制、想非全日制就非全日制，極端的自由。
即使是按照《勞動(dòng)合同法》第十四條規定勞動(dòng)者有要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權利，也是企業(yè)選擇使用勞動(dòng)者達到十年和連續簽訂了兩次有固定期限勞動(dòng)合同的結果。這樣的自由在任何市場(chǎng)經(jīng)濟國家都是難以找到的。
《勞動(dòng)合同法》的確秉承了《勞動(dòng)法》的宗旨，保護勞動(dòng)者，因為后者本來(lái)就處在弱勢的地位，《勞動(dòng)合同法》若真的對等保護，倒真應該被批判為不公平。公平不是表面的事情，而是要追求實(shí)際的公平。事實(shí)上，在《勞動(dòng)合同法》中企業(yè)擁有絕對的優(yōu)勢權利和絕對的強勢地位，法定最低標準下的契約自由就是強者的自由。
同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也并沒(méi)有增加企業(yè)的依法經(jīng)營(yíng)成本，事實(shí)上還給予企業(yè)降低成本的最大可能，如可以在用工一個(gè)月內不簽訂勞動(dòng)合同；在試用期內可以降低工資；可以采取靈活和低成本的非全日制、勞務(wù)派遣制用工；準許企業(yè)單方解除有嚴重過(guò)錯職工的勞動(dòng)合同的條件增加了兩項，裁員的情況也放寬了；勞動(dòng)合同終止的七種情況中只有兩種企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金。如果一定要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》加大了企業(yè)的成本，那么可以說(shuō)是加大了違法企業(yè)的違法成本。
面對即將正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》和近期企業(yè)的異常表現，真正值得擔心的是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的心態(tài)、管理理念和企業(yè)文化問(wèn)題。為什么對《勞動(dòng)合同法》如臨大敵，無(wú)非是對原來(lái)沒(méi)有法律約束習慣了，無(wú)非是希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本“歸零”，無(wú)非是想要絕對的決定權。
這是對什么是企業(yè)、企業(yè)是誰(shuí)的、應該怎么經(jīng)營(yíng)企業(yè)，有嚴重的認識、認知錯誤造成的。
企業(yè)就是一條船，投資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者都是在一條船上的利益共同體。資本、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、勞動(dòng)四大要素不可或缺，只有投資沒(méi)有勞動(dòng)者的加盟，企業(yè)無(wú)法運營(yíng)更沒(méi)有效益，勞動(dòng)者到企業(yè)工作，首先是勞動(dòng)者拿自己的勞動(dòng)力這個(gè)商品進(jìn)行交換，因此企業(yè)必須支付工資；其次，勞動(dòng)者是拿自己的勞動(dòng)力這個(gè)商品的價(jià)值進(jìn)行投資，因此與以貨幣或者財產(chǎn)投資的投資人一樣都是企業(yè)的投資者，他們有權對涉及自己切身利益的勞動(dòng)權益問(wèn)題共同協(xié)商確定；最后，勞動(dòng)者擁有的勞動(dòng)力還是個(gè)可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，是企業(yè)發(fā)展的依托。
因此，努力實(shí)現勞資兩利、共謀發(fā)展才是應對《勞動(dòng)合同法》的最佳之道；謀求勞動(dòng)關(guān)系合法、合理基礎上的和諧穩定，才是企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展之道。這樣的追求和目標不是《勞動(dòng)合同法》，更不是實(shí)施辦法能夠解決的，這完全要看投資者、經(jīng)營(yíng)者的智慧和眼界，也要靠勞動(dòng)者主張和維護自身合法權利的自覺(jué)與能力的提高，還要靠政府的主導和輿論的引導，通過(guò)全社會(huì )的努力來(lái)實(shí)現。
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