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　　測評機制引入政府公務(wù)員選拔領(lǐng)域由來(lái)已久，公務(wù)員考試、公開(kāi)選拔干部的面試環(huán)節等都是其重要表現形式。從技術(shù)層面看，測評機制將有以下新進(jìn)展：

　　重視采用評價(jià)中心技術(shù)。從內容看，主要包括無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐練習、角色扮演、管理游戲、個(gè)人演講、案例分析等形式。由于評價(jià)中心技術(shù)綜合了其它有關(guān)測評方法的長(cháng)處，具有綜合性、動(dòng)態(tài)性、行為性等特點(diǎn)，因而是目前領(lǐng)導人才測評中效度最高的先進(jìn)工具。

　　面試突破兩人問(wèn)答模式。一是結構化面試被越來(lái)越廣泛地采用。所謂結構化面試，就是首先根據對職位的分析，確定面試時(shí)的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上，預先編制好面試題目并制訂出相應的評價(jià)標準，面試過(guò)程遵照一種標準化的程序，對被試的表現進(jìn)行數量化的分析，給出一種客觀(guān)的評價(jià)標準，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公開(kāi)合理性。

　　二是提問(wèn)的彈性化。以前許多面試基本等同于口試，主試的提問(wèn)問(wèn)題一般都是先擬定好，被試只需要抽取其中的一道或幾道來(lái)回答即可，未來(lái)面試中主試的提問(wèn)雖然依據事先擬定的思路，但卻是適應面試過(guò)程的需要而自然銜接的，問(wèn)題是圍繞測評的情境與測評的目的而自然展開(kāi)的。

　　三是面試測評的內容不斷擴展。已經(jīng)能夠擴展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動(dòng)機和進(jìn)取精神等全方位的考察。

　　四是面試主試的專(zhuān)業(yè)化�，F在越來(lái)越多的做法是由選拔單位與人事測評專(zhuān)家共同組成面試考評小組，使得面試的專(zhuān)業(yè)技巧方面有了很大的提高。

　　同時(shí)基于勝任力的素質(zhì)測評將發(fā)揮重要作用。勝任力具有一系列廣泛的特性，只要與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力。那些把優(yōu)秀者和一般者區分開(kāi)的特性(即勝任力)正在諸如招募、甄選和培訓等人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著(zhù)積極的作用。對選拔領(lǐng)導干部勝任力的考察必將在今后的公開(kāi)選拔中成為不可或缺的環(huán)節。 (胡月星)

　　(作者為國家行政學(xué)院領(lǐng)導人員考評研究中心研究開(kāi)發(fā)部主任、研究員)