隨著(zhù)2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施日期的逼近，抽象的勞資關(guān)系忽然變成了一個(gè)個(gè)鮮活的案例。
先是9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司(下稱(chēng)“華為”)鼓勵7000余名工作滿(mǎn)8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動(dòng)辭職手續，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。
10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無(wú)原則解雇”，其中中國員工占總數一半左右。
11月8日，日本媒體報道稱(chēng)，因中國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時(shí)工，奧林巴斯即將關(guān)閉位于中國的一家相機工廠(chǎng)，并遷往越南建廠(chǎng)。奧林巴斯公司迅速對此事做出回應，稱(chēng)其在中國的任何一家工廠(chǎng)都不會(huì )被關(guān)閉，也不會(huì )裁員，但確實(shí)計劃在越南建設一個(gè)新的相機工廠(chǎng)。
這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著(zhù)人們敏感的神經(jīng)。
有人表達對于勞動(dòng)者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認為，不必為企業(yè)的正常戰略調整而過(guò)度敏感；還有人擔心，華為打響了企業(yè)“反擊《勞動(dòng)合同法》的第一槍”，如果法律不作調整，將會(huì )有大量的企業(yè)緊隨其后......
因為《勞動(dòng)合同法》，人們再一次審視著(zhù)自己或者別人的勞資關(guān)系和勞資“命運”。
從改革開(kāi)放前的“鐵飯碗”，到“效率優(yōu)先兼顧公平”年代的“資本強勢”，隨著(zhù)時(shí)代的變遷，一些勞動(dòng)者感受著(zhù)完全不同的勞資關(guān)系。
低薪欠薪、加班沒(méi)有加班費，短期合同甚至沒(méi)有合同，毫無(wú)理由的解雇，不知猴年馬月的休假權利，“血汗工廠(chǎng)”、“民工討薪”......
據勞動(dòng)保障部統計，1995-2006年的12年間，勞動(dòng)爭議案件數量增加13.5倍，其中集體勞動(dòng)爭議案件數量增加5.4倍。
2005年全國人大常委會(huì )的一次全國勞動(dòng)法執法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟組織的簽訂率更低；調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
專(zhuān)家認為，1995年至今，中國經(jīng)濟結構已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，中國形成了由所有權和經(jīng)營(yíng)權聯(lián)合起來(lái)的利益主體和集團，他們共同面對勞動(dòng)者，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場(chǎng)經(jīng)濟中主要的矛盾，但現實(shí)中勞動(dòng)者的權利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動(dòng)合同法》，將有利于保證勞動(dòng)者的穩定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。
包括《勞動(dòng)合同法》在內，許多為保護勞動(dòng)者、改善勞資關(guān)系而付出的努力都在進(jìn)行中。
勞動(dòng)是光榮的，勞動(dòng)者的飯碗不應該是易碎的。和諧社會(huì )離不開(kāi)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
勞資新關(guān)系：從形式平等到實(shí)質(zhì)平等
隨著(zhù)11月7日華為對外宣布“7000人集體辭職事件”已結束，被媒體稱(chēng)為華為“裁員門(mén)”的事件暫時(shí)告一段落，但由此事引發(fā)的緊張、焦慮情緒卻并沒(méi)有消退。
有學(xué)者認為，華為打響了企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的第一槍。如果法律不作調整，將會(huì )有大量的企業(yè)緊隨其后，一場(chǎng)大規模的企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的舉動(dòng)行將開(kāi)始。
《新京報》近期的一項調查顯示，自《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái)，上海一些企業(yè)因為對《勞動(dòng)合同法》的反應不同而形成了三大群體：第一類(lèi)是本已大面積實(shí)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的大型國有企業(yè)及跨國公司，面對勞資新規反應平靜；第二類(lèi)以一些二流跨國公司為代表，他們目前雖有很強的市場(chǎng)競爭力，但人員素質(zhì)參差不齊，正積極“研究”新政；第三類(lèi)是一些守法意識欠缺的中小民營(yíng)企業(yè)，對新法的實(shí)施漠然視之。
一部共8章98條的《勞動(dòng)合同法》，從起草之初就牽動(dòng)了所有中國勞動(dòng)者和“資方”的神經(jīng)。隨著(zhù)實(shí)施日期的臨近，關(guān)于這部法律的爭論卻沒(méi)有平息。從某種意義上說(shuō)，這部充滿(mǎn)博弈的法律，就是當前中國社會(huì )利益博弈的縮影。
立法過(guò)程中的博弈
《勞動(dòng)合同法》的起草工作開(kāi)始于2004年，當時(shí)正是其母法——《勞動(dòng)法》頒布10周年之際。10年間，我國的經(jīng)濟體制、企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時(shí)，勞動(dòng)爭議糾紛也在大幅度增加。
而眾多勞動(dòng)爭議案件中的核心便是合同問(wèn)題。2005年，全國人大常委會(huì )的一次全國勞動(dòng)法執法檢查發(fā)現，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
勞動(dòng)法專(zhuān)家、中國人民大學(xué)教授常凱認為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上是《勞動(dòng)法》的具體化。它的直接動(dòng)因是勞動(dòng)合同制度實(shí)施得并不理想，針對沒(méi)合同、合同短期化、合同不規范、合同不落實(shí)等基本狀況。
常凱認為，《勞動(dòng)合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化程度已經(jīng)相當高，從1995年至今，中國經(jīng)濟結構已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權結構中私產(chǎn)已經(jīng)占據相當大的地位，經(jīng)營(yíng)權也已市場(chǎng)化，中國由此形成了由所有權和經(jīng)營(yíng)權聯(lián)合起來(lái)的利益主體和集團，他們共同面對勞動(dòng)者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場(chǎng)經(jīng)濟中主要的矛盾。同時(shí)，現實(shí)中勞動(dòng)者的權利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權利沒(méi)有建立，這種權利真空會(huì )導致激進(jìn)行為，導致付出高昂的社會(huì )成本�！秳趧�(dòng)合同法》要解決這個(gè)問(wèn)題，要從形式平等達至實(shí)質(zhì)平等，公權介入是一大特點(diǎn)。
常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動(dòng)合同法》力推無(wú)固定期限合同，以達到有利于保證勞動(dòng)者的穩定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。而無(wú)固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。
2005年12月24日，《勞動(dòng)合同法(草案)》首次提交全國人大常委會(huì )審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會(huì )全文公布并征求意見(jiàn)。這幾乎牽動(dòng)了所有中國勞動(dòng)者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、報刊、信件等各種渠道表達的意見(jiàn)多達19萬(wàn)余件，這在新中國立法史上實(shí)屬罕見(jiàn)。
許多外資企業(yè)在華代表機構，如中國歐盟商會(huì )、北京和上海的美國商會(huì )，以及廣州的外商投資商會(huì )等等，向立法機關(guān)提出了反對意見(jiàn)。他們認為，如果實(shí)施過(guò)分強調保護勞動(dòng)者權益的法律，會(huì )增加勞動(dòng)成本，將對中國的投資環(huán)境造成消極的影響。來(lái)自上�？鐕髽I(yè)人力資源協(xié)會(huì )的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資”的言論。
2007年6月19日，《勞動(dòng)合同法》獲得通過(guò)。各種關(guān)于《勞動(dòng)合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會(huì )對中國經(jīng)濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來(lái)。
《勞動(dòng)合同法》頒布后，中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)開(kāi)展的一項主題為“對您所在企業(yè)最大的挑戰是什么”的調查結果顯示，參加調查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。正因如此，在各地培訓市場(chǎng)上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動(dòng)合同法培訓課程，內容多為“如何規避新《勞動(dòng)合同法》”、“怎樣應對新《勞動(dòng)合同法》”等。
被誤讀的“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”
有法律界人士認為，企業(yè)集中反映最強烈的是《勞動(dòng)合同法》的第十四條，即：勞動(dòng)者在符合“在用人單位連續工作滿(mǎn)十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，用人單位應當與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
從《勞動(dòng)合同法》起草到頒布的過(guò)程中，無(wú)固定期限合同就一直是爭議焦點(diǎn)。有人認為無(wú)固定期限合同雖然有利于保證勞動(dòng)者的穩定感，但是加重企業(yè)的負擔，僵化勞資關(guān)系，不利于企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔心，與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì )使其成為企業(yè)的“永久員工”，是否意味著(zhù)“鐵飯碗”時(shí)代“回歸”？
勞動(dòng)法專(zhuān)家、中國人民大學(xué)教授常凱教授認為，這完全是一種誤解。無(wú)固定期限合同就是勞動(dòng)合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒(méi)有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動(dòng)合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無(wú)固定期限合同就是終身了，企業(yè)就得養著(zhù)了。
常凱指出，固定期限合同終止有一個(gè)補償，而無(wú)固定期限合同終止之后沒(méi)有補償，這對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是降低成本，立法希望引導企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因為這種合同從長(cháng)期看對于員工和企業(yè)都是有價(jià)值的，都是有利的。
常凱認為，企業(yè)誤讀無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是沒(méi)有理解新《勞動(dòng)合同法》是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在市場(chǎng)經(jīng)濟國家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動(dòng)合同形式，這并不是我們的獨創(chuàng )。
立法的目標是“穩定勞動(dòng)關(guān)系”
在學(xué)術(shù)界，也有學(xué)者對《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施前景表示出了憂(yōu)慮。
“有人認為華為‘裁員門(mén)’事件對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)只是陣痛，但是我認為華為‘裁員門(mén)’事件是個(gè)危險的信號，如果不改變立法思路，《勞動(dòng)合同法》帶給普通勞動(dòng)者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長(cháng)痛’�！比A東政法大學(xué)教授、勞動(dòng)法專(zhuān)家董保華對《中國經(jīng)濟周刊》說(shuō)。
“從華為事件來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)際操作結果可能與預期事與愿違。即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎上對企業(yè)實(shí)行‘嚴出’政策，對企業(yè)的結束勞動(dòng)關(guān)系的措施設置了重重‘關(guān)卡’，這令勞動(dòng)關(guān)系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴格的‘嚴進(jìn)’政策應對。這就使得企業(yè)會(huì )盡量招有經(jīng)驗的員工，不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動(dòng)者就業(yè)更困難，就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動(dòng)者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動(dòng)者是分層的，對中上層勞動(dòng)者可能是福音，對底層勞動(dòng)者則可能恰恰相反，甚至是災難�！倍ＨA向《中國經(jīng)濟周刊》表示。
董保華認為，《勞動(dòng)法》本身也是寬進(jìn)嚴出的，現在的問(wèn)題是有沒(méi)有必要在《勞動(dòng)法》的基礎上再度收緊。勞動(dòng)力市場(chǎng)就如同一個(gè)蓄水池，本來(lái)其具有流動(dòng)性，有進(jìn)水閥和出水閥。但是《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限合同的規定，將出水閥門(mén)關(guān)閉了，只進(jìn)不出就會(huì )使勞動(dòng)力市場(chǎng)變成一潭死水。
“立法需要在勞動(dòng)者、企業(yè)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，而不是過(guò)分向一方傾斜。我認為立法的平衡點(diǎn)是低標準、廣覆蓋、嚴執法，但恰恰現在的立法思路不能保護最普通的勞動(dòng)者�！倍ＨA認為，正是由于平衡點(diǎn)傾斜，導致立法的失控，實(shí)際上使得中高層勞動(dòng)者也得不到保護(比如華為事件)，更別說(shuō)保護底層勞動(dòng)者了。這使得勞動(dòng)關(guān)系從短期化變得更短期化，并沒(méi)有實(shí)現立法者的穩定勞動(dòng)關(guān)系的意圖。
董保華表示，勞動(dòng)法是以“強資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來(lái)進(jìn)行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進(jìn)一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對立，對勞動(dòng)者缺乏更精細的分層研究，則會(huì )流于表面，一部原本應該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動(dòng)法》基礎上錦上添花的‘貴族法’、‘觀(guān)賞法’。
“我們不能夠用一種對立的、此消彼長(cháng)的理念去起草法律，在當今社會(huì )只有共贏(yíng)才是真贏(yíng)�！倍ＨA對《中國經(jīng)濟周刊》說(shuō)。
《勞動(dòng)合同法》就是保護勞動(dòng)者的
面對各方對《勞動(dòng)合同法》發(fā)出的種種質(zhì)疑，常凱認為，《勞動(dòng)合同法》就是保護勞動(dòng)者的，而不是勞資雙方同時(shí)都保護，這一點(diǎn)非常明確。勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)雙方形式上平等實(shí)際上并不平等的關(guān)系，勞動(dòng)者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達到雙方權利的平衡�！秳趧�(dòng)合同法》一個(gè)基本的主旨就是勞動(dòng)者的權利保護，具體說(shuō)來(lái)，就是在勞動(dòng)合同制度當中，要能夠通過(guò)《勞動(dòng)合同法》的制訂實(shí)施來(lái)保證就業(yè)的穩定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進(jìn)嚴出”是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，各國勞動(dòng)立法都是這樣，“進(jìn)來(lái)的時(shí)候有個(gè)就業(yè)權的問(wèn)題，解雇的時(shí)候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。
常凱認為，中國短期勞動(dòng)合同是我們現在勞動(dòng)合同的一個(gè)特點(diǎn)。勞動(dòng)力低成本在勞動(dòng)力資源充分的中國是一個(gè)優(yōu)勢，不能輕易放棄，但是勞動(dòng)力成本低到什么程度，持續多長(cháng)時(shí)間，需要認真思考�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施之后，中國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展將面臨重大歷史轉型，也就是說(shuō)，過(guò)去我們的低勞動(dòng)成本競爭思路，不光國內外不允許了，而且法律規定也不允許了，所以如何建立勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉型的一個(gè)重要選擇。
常凱認為，很多企業(yè)擔心《勞動(dòng)合同法》提高了企業(yè)的成本，認為是企業(yè)的枷鎖，其實(shí)是對《勞動(dòng)合同法》的誤讀�！啊秳趧�(dòng)合同法》加大了企業(yè)負擔的說(shuō)法是很不公正的，因為我們原來(lái)的成本很低，沒(méi)有達到適度的成本或者公平的成本，中國經(jīng)濟保持了20多年高速發(fā)展，低勞動(dòng)成本幾乎已經(jīng)成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO后，國際經(jīng)濟貿易和勞工標準必須掛鉤；同時(shí)，低勞動(dòng)成本的惡果現在已經(jīng)顯現出來(lái)了，比如反傾銷(xiāo)、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，所以，這種以低勞動(dòng)成本為競爭手段的現狀必須改變�！�
常凱表示，適度提高勞動(dòng)力成本對于企業(yè)來(lái)說(shuō)確實(shí)是加重負擔，但是也能夠提高企業(yè)的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，適度成本可能對于企業(yè)才是一個(gè)正確的選擇。常凱特意舉了兩個(gè)例子：麥當勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門(mén)子電器有限公司今年4月份全員轉為無(wú)固定期限合同。
常凱認為，《勞動(dòng)合同法》頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向，整個(gè)市場(chǎng)恐怕也面臨著(zhù)洗牌，誰(shuí)能適應這一點(diǎn)誰(shuí)就能有發(fā)展，有競爭力，這個(gè)嚴峻的挑戰企業(yè)應該注意把握。在《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要有自己的勞動(dòng)關(guān)系戰略的構建，與此同時(shí)HR要提出具體的勞動(dòng)關(guān)系戰略下的新策略。這一方面，對于眾多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是薄弱點(diǎn)甚至空白點(diǎn)，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機。(記者 許浩)
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